領(lǐng)導(dǎo)人才測評師：把脈副廳級領(lǐng)導(dǎo)心理測試

    從四川公選副廳級領(lǐng)導(dǎo)干部心理測驗來看，效果是明顯的

　　目前，在北京、四川、寧波等許多地區(qū)，干部公開選拔、競爭上崗等都已經(jīng)將心理測驗作為一個重要的考察指標(biāo)，選拔考察黨政干部廣泛引入“心理測驗”現(xiàn)象成已為大眾關(guān)注的焦點。

　　那么，在干部選拔考察中是否該引入心理測驗？心理測驗的科學(xué)性如何呢？對此，有不同的觀點。有敢于吃第一個螃蟹者，有持堅決反對意見者，有觀望者，也有疑惑者，但從近年來各地引入心理測驗的做法和效果來看，應(yīng)該說積極的因素居多，正面的效應(yīng)比較明顯。

　　從四川公選副廳級領(lǐng)導(dǎo)干部心理素質(zhì)測驗實踐來看，心理測驗在干部選拔考察中的應(yīng)用，效果是明顯的，心理測驗結(jié)果對干部人事決策有較為重要的參考價值。

　　少見的大規(guī)模干部闖“關(guān)”

　　2005年11月3日上午，四川公選副廳級領(lǐng)導(dǎo)干部“8+3”公選體系第六關(guān)——“心理素質(zhì)測試關(guān)”在省委黨校舉行，151名候選人在兩小時內(nèi)通過“人機對話”的方式完成了230道測試題目。心理測驗的形式在國外對人才進(jìn)行選拔測量中已經(jīng)廣泛運用，如今，在美國，許多求職者必須通過一系列問題和練習(xí)組成的心理測驗，方能獲得一個高級職位。但在這么大規(guī)模、這么高層次的干部選拔中進(jìn)行心理測驗，在四川是首次，在全國范圍內(nèi)也很少見。以前主要是通過和干部談話等方式來“感覺”干部的心理素質(zhì)，四川此次測試主要就是考察應(yīng)試者的管理能力傾向、管理人格傾向和心理健康三方面素質(zhì)。管理能力傾向主要包括分析決策能力、組織管理能力、交往協(xié)調(diào)能力等內(nèi)容；管理人格傾向主要包括進(jìn)取心、責(zé)任心、創(chuàng)新意識等內(nèi)容；心理健康方面則主要考察情緒穩(wěn)定性、社會適應(yīng)性等內(nèi)容。在試題構(gòu)成方面，管理能力傾向分測驗主要由行為情景判斷題組成，管理人格傾向分測驗和心理健康分測驗則是由成熟的心理學(xué)量表組成。

　　除此之外，四川本次心理素質(zhì)測試還使用了效度量表（也稱“測謊量表”）對測試結(jié)果進(jìn)行了校正。之所以要采用效度量表對測試結(jié)果進(jìn)行校正，是為了減少“社會稱許效應(yīng)”對真實結(jié)果的負(fù)面影響。“社會稱許效應(yīng)”是指應(yīng)試者在心理測驗中為了迎合測試的目的，按照社會或考官所希望的那樣而不是個人實際情況來回答問題。在測試之前，提前告訴應(yīng)試者測試中包含測謊測驗，有助于減少“社會稱許效應(yīng)”的發(fā)生，并提醒應(yīng)試者真實完成測試。這次測驗每個應(yīng)試者的各分項指標(biāo)得分（除“心理健康”指標(biāo)以外）經(jīng)過了正態(tài)化處理，并轉(zhuǎn)化為T分?jǐn)?shù)，得分一般在30分到70分之間（平均分為50分），也有少數(shù)應(yīng)試者得分超過70分或低于30分。（“交往協(xié)調(diào)能力”應(yīng)試者指標(biāo)得分如下圖）

　　心理健康指標(biāo)得分是百分制分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)在60分左右表明應(yīng)試者的心理健康水平處于人群中的平均水平，低于30分則說明應(yīng)試者的情緒控制方面存在一些障礙。151名應(yīng)試者中，心理健康指標(biāo)得分超過60分（平均水平）以上的有125人，占總體的82.78%，心理健康指標(biāo)得分最低為35分。說明絕大部分應(yīng)試者心理健康水平較好，而個別應(yīng)試者的心理健康狀況值得關(guān)注。

　　公選副廳心理測試中的亮點

　　四川本次公選考試首次引入心理測驗，是四川干部人事制度改革的一次創(chuàng)新。從各方面反饋的情況看，測試達(dá)到了預(yù)期的目的，取得了圓滿成功。有記者采訪過一位接受了心理測驗的干部，他也贊同在干部選任過程中引入科學(xué)系統(tǒng)的心理測驗，他說比起過去全憑個人表面感覺來判斷一個人，實際上是一種進(jìn)步。他自己覺得，如果在政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、群眾評價等方面不相上下的情況下，因為性格特點及心理原因競聘不成功，他不會有任何怨言，因為測試方法是科學(xué)的。這次測試，至少有以下幾個亮點：

　　首先，本次測驗信度較高，信度（克倫巴赫a系數(shù)）為0.734，效度（與公共知識測試的相容效度）為0.675（其它信、效度資料還在收集中）。證明測驗是成功的，測驗結(jié)果是可以接受的，具有一定的科學(xué)性和可參考價值。為我們在今后的人才選拔中引入先進(jìn)的測試評價方法提供了較成功的個案。

　　其次，從測試結(jié)果看，應(yīng)試者總體上非常接近，并且各項指標(biāo)都在可接受的范圍。說明我們的干部總體來說，心理素質(zhì)較好，比較成熟。這跟本次應(yīng)試者的來源有關(guān)系，都是從現(xiàn)有已經(jīng)取得副廳后備干部資格的人員中，由各單位（市州）通過民主推薦出來的，因此，整體素質(zhì)比較好，經(jīng)過多年的工作鍛煉和生活閱歷，心理相對其他群體較成熟。這也印證了四川這種公選形式是成功的，是從優(yōu)中選優(yōu)，高個子中選高個子。

　　第三，本次測試占考試成績的5%，盡管所占權(quán)重比例不是很高，但起到了很好的導(dǎo)向作用。要求我們的干部既要加強實際工作能力的鍛煉和知識素質(zhì)的提高，也要注重自身心理素質(zhì)的修煉。隨著依法行政的推進(jìn)，干部在權(quán)力運行上受到更多規(guī)則和輿論的監(jiān)督、制約。社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于轉(zhuǎn)型期，這既是黃金發(fā)展期也是矛盾凸現(xiàn)期，講求權(quán)責(zé)統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)干部面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和壓力。處理復(fù)雜利益關(guān)系時，對領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的要求更高，也要求干部具有很強的心理素質(zhì)和調(diào)節(jié)能力。

　　第四，本次測驗也反映出一些問題，各項指標(biāo)得分盡管均在可接受范圍，但特別突出的不多，大多在平均值附近徘徊。從各分項指標(biāo)（除“心理健康”指標(biāo)以外）來看，雖然進(jìn)行過正態(tài)化處理，但仍有極少部分人得分在30分以下，說明這部分干部須加強心理素質(zhì)的鍛煉和培養(yǎng)。

　　第五，誠信也是官德，蒙混休想過關(guān)。有16個人（約10％）的測謊得分較高，超過了10分（總分為15分），達(dá)到預(yù)警線。測試既是考場，同時也是生活，是社會，從一定程度投射出了每位應(yīng)試者為人處世的哲學(xué)和對待人生及工作的態(tài)度。誠實是一個人的本分，誠信則是每位干部最起碼的官德，測試結(jié)果應(yīng)引起這些得分偏高的應(yīng)試者思考。

　　為什么要引入心理測驗？

　　在當(dāng)前的干部選拔中，多數(shù)采用的形式都是筆試和面試。方法單一、缺乏創(chuàng)新。測評方法和手段的簡單、落后也是制約公選事業(yè)健康發(fā)展的技術(shù)瓶頸。許多地方公選考試測評方法不求創(chuàng)新，認(rèn)為只要做到公開、公平、公正就行了，不在方法手段上創(chuàng)新，形式單一，模式陳舊，最后公選上的人選往往是那些有時間復(fù)習(xí)，掌握知識死板，實際工作能力并不一定很強的人。

　　這對人的個性特征不能充分表現(xiàn)，使組織部門不能在更深層次上對干部進(jìn)行把握。根據(jù)冰山理論模型，一個人事業(yè)能否成功，個性心理特征起到了關(guān)鍵性的作用，這些個性心理特征處于冰山以下，傳統(tǒng)的測試方法往往是很難達(dá)到檢測的目的，而心理測驗可以用于測試人的潛在的、深層次的個性特征。

　　四川公選副廳引入心理測驗就是為了測試應(yīng)試者在某些方面的潛能及與工作的匹配性，實現(xiàn)干部任用過程中的人職匹配、人事匹配、人崗匹配，用其所長，避其所短，真正做到人盡其才，才盡其用。