北京等地將心理測(cè)驗(yàn)作為選拔干部重要指標(biāo)

    目前，在北京、四川、寧波等許多地區(qū)，干部公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗等都已經(jīng)將心理測(cè)驗(yàn)作為一個(gè)重要的考察指標(biāo)，選拔考察黨政干部廣泛引入“心理測(cè)驗(yàn)”現(xiàn)象成已為大眾關(guān)注的焦點(diǎn)。近期的《人民論壇》刊文說(shuō)，從近年來(lái)各地引入心理測(cè)驗(yàn)的做法和效果來(lái)看，應(yīng)該說(shuō)積極的因素居多，正面的效應(yīng)比較明顯。

　　少見的大規(guī)模干部闖“關(guān)”

　　2005年11月3日上午，四川公選副廳級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部“8+3”公選體系第六關(guān)——“心理素質(zhì)測(cè)試關(guān)”在省委黨校舉行，151名候選人在兩小時(shí)內(nèi)通過(guò)“人機(jī)對(duì)話”的方式完成了230道測(cè)試題目。心理測(cè)驗(yàn)的形式在國(guó)外對(duì)人才進(jìn)行選拔測(cè)量中已經(jīng)廣泛運(yùn)用，如今，在美國(guó)，許多求職者必須通過(guò)一系列問(wèn)題和練習(xí)組成的心理測(cè)驗(yàn)，方能獲得一個(gè)高級(jí)職位。但在這么大規(guī)模、這么高層次的干部選拔中進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)，在四川是首次，在全國(guó)范圍內(nèi)也很少見。

　　以前主要是通過(guò)和干部談話等方式來(lái)“感覺”干部的心理素質(zhì)，四川此次測(cè)試主要就是考察應(yīng)試者的管理能力傾向、管理人格傾向和心理健康三方面素質(zhì)。管理能力傾向主要包括分析決策能力、組織管理能力、交往協(xié)調(diào)能力等內(nèi)容；管理人格傾向主要包括進(jìn)取心、責(zé)任心、創(chuàng)新意識(shí)等內(nèi)容；心理健康方面則主要考察情緒穩(wěn)定性、社會(huì)適應(yīng)性等內(nèi)容。在試題構(gòu)成方面，管理能力傾向分測(cè)驗(yàn)主要由行為情景判斷題組成，管理人格傾向分測(cè)驗(yàn)和心理健康分測(cè)驗(yàn)則是由成熟的心理學(xué)量表組成。

　　公選副廳 心理測(cè)試中的亮點(diǎn)

　　四川本次公選考試首次引入心理測(cè)驗(yàn)，是四川干部人事制度改革的一次創(chuàng)新。從各方面反饋的情況看，測(cè)試達(dá)到了預(yù)期的目的，取得了圓滿成功。四川領(lǐng)導(dǎo)人才考試與測(cè)評(píng)中心總測(cè)評(píng)師何曉云指出，這次測(cè)試至少有以下幾個(gè)亮點(diǎn)：

　　首先，本次測(cè)驗(yàn)信度較高，信度(克倫巴赫a系數(shù))為0.734，效度(與公共知識(shí)測(cè)試的相容效度)為0.675(其它信、效度資料還在收集中)。證明測(cè)驗(yàn)是成功的，測(cè)驗(yàn)結(jié)果是可以接受的，具有一定的科學(xué)性和可參考價(jià)值。為我們?cè)诮窈蟮娜瞬胚x拔中引入先進(jìn)的測(cè)試評(píng)價(jià)方法提供了較成功的個(gè)案。

　　其次，從測(cè)試結(jié)果看，應(yīng)試者總體上非常接近，并且各項(xiàng)指標(biāo)都在可接受的范圍。說(shuō)明我們的干部總體來(lái)說(shuō)，心理素質(zhì)較好，比較成熟。這跟本次應(yīng)試者的來(lái)源有關(guān)系，都是從現(xiàn)有已經(jīng)取得副廳后備干部資格的人員中，由各單位(市州)通過(guò)民主推薦出來(lái)的，因此，整體素質(zhì)比較好，經(jīng)過(guò)多年的工作鍛煉和生活閱歷，心理相對(duì)其他群體較成熟。這也印證了四川這種公選形式是成功的，是從優(yōu)中選優(yōu)，高個(gè)子中選高個(gè)子。

　　第三，本次測(cè)試占考試成績(jī)的5%，盡管所占權(quán)重比例不是很高，但起到了很好的導(dǎo)向作用。要求我們的干部既要加強(qiáng)實(shí)際工作能力的鍛煉和知識(shí)素質(zhì)的提高，也要注重自身心理素質(zhì)的修煉。隨著依法行政的推進(jìn)，干部在權(quán)力運(yùn)行上受到更多規(guī)則和輿論的監(jiān)督、制約。社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于轉(zhuǎn)型期，這既是黃金發(fā)展期也是矛盾凸現(xiàn)期，講求權(quán)責(zé)統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)干部面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和壓力。處理復(fù)雜利益關(guān)系時(shí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的要求更高，也要求干部具有很強(qiáng)的心理素質(zhì)和調(diào)節(jié)能力。

　　第四，本次測(cè)驗(yàn)也反映出一些問(wèn)題，各項(xiàng)指標(biāo)得分盡管均在可接受范圍，但特別突出的不多，大多在平均值附近徘徊。從各分項(xiàng)指標(biāo)(除“心理健康”指標(biāo)以外)來(lái)看，雖然進(jìn)行過(guò)正態(tài)化處理，但仍有極少部分人得分在30分以下，說(shuō)明這部分干部須加強(qiáng)心理素質(zhì)的鍛煉和培養(yǎng)。

　　第五，誠(chéng)信也是官德，蒙混休想過(guò)關(guān)。有16個(gè)人(約10%)的測(cè)謊得分較高，超過(guò)了10分(總分為15分)，達(dá)到預(yù)警線。測(cè)試既是考場(chǎng)，同時(shí)也是生活，是社會(huì)，從一定程度投射出了每位應(yīng)試者為人處世的哲學(xué)和對(duì)待人生及工作的態(tài)度。誠(chéng)實(shí)是一個(gè)人的本分，誠(chéng)信則是每位干部最起碼的官德，測(cè)試結(jié)果應(yīng)引起這些得分偏高的應(yīng)試者思考。

　　不要夸大甚至迷信測(cè)驗(yàn)的功用

　　對(duì)于面向社會(huì)公開招聘處級(jí)及廳局級(jí)干部引進(jìn)心理測(cè)評(píng)，中國(guó)浦東干部學(xué)院教授鄭日昌指出了其中不足之處，他認(rèn)為，這些來(lái)自西方的心理測(cè)驗(yàn)有的過(guò)于陳舊(幾十年前的老版本)，有的題目未經(jīng)過(guò)認(rèn)真修訂和本土化，且大多缺乏可靠的信度、效度指標(biāo)。一些價(jià)格昂貴的所謂測(cè)驗(yàn)軟件，不過(guò)是一堆七拼八湊的洋垃圾。即使少數(shù)科學(xué)性尚可的測(cè)驗(yàn)，在外行者手中也有被濫用之嫌，既危害社會(huì)，又?jǐn)�壞了測(cè)驗(yàn)的信譽(yù)。

　　心理測(cè)驗(yàn)作為洞察人心的工具目前尚不完善，只是作為人事決策的輔助手段。我們既不要否認(rèn)也不要夸大甚至迷信測(cè)驗(yàn)的功用。人的心理現(xiàn)象的復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性，決定了心理測(cè)評(píng)手段的多樣性。不僅單一的筆試、面試不能盡如人意，即使所謂電腦測(cè)試，也不過(guò)是多了一件科學(xué)外衣而已。以情境模擬為主要特征的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)試、角色扮演、管理游戲、案例分析等評(píng)價(jià)中心技術(shù)，以及將上下級(jí)、同事和自我評(píng)定整和起來(lái)的360度測(cè)評(píng)，雖可彌補(bǔ)心理測(cè)驗(yàn)的不足，但因其方法復(fù)雜，費(fèi)錢費(fèi)時(shí)且難以掌握，從而影響了其推廣使用�？梢�，任何心理測(cè)評(píng)方法均有其局限性，只有將它們與傳統(tǒng)的考察、考核、考評(píng)方法結(jié)合起來(lái)，互相補(bǔ)充，才能更好發(fā)揮作用。