人才的價值如何確定？

    人才資源是知識經(jīng)濟時代企業(yè)競爭制勝的最終決定性因素，是企業(yè)獲得超額利潤的最直接創(chuàng)造者，對人才資源個體價值進行評估是適應知識經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要，也是尊重人才，重視人才的具體體現(xiàn)。

　　大型跨國企業(yè)CEO年薪以百萬計，歐洲頂級足球運動員轉(zhuǎn)會費動輒上千萬歐元，人才的價值究竟該如何判斷？究竟什么是人才價值評估，其作用和意義何在？近日，圍繞相關(guān)問題，記者采訪了四川人才開發(fā)中心主任龍偉。

　　人才價值評估是經(jīng)濟化和價格化的

　　記者：什么是人才價值評估？它和通常所說的人才測評有什么不同？

　　龍偉：人才價值評估又叫作人力資本定價，是指以貨幣化的形式來表現(xiàn)人才過去為社會創(chuàng)造的價值和將來可能創(chuàng)造的社會價值的總和，或者說以貨幣化的形式來表現(xiàn)蘊含于人才自身中的各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和，它是經(jīng)濟化和價格化的。而人才測評只是測評人素質(zhì)的得分情況，并沒有指出值得多少錢�？梢哉f，人才價值評估是人才測評的尖端部分，是推薦人才的定價基礎，是培訓效果的評價尺度，是提供咨詢，確定人才與人才之間，人才與企業(yè)、單位、組織之間關(guān)系的重要依據(jù)。

　　記者：當前為什么迫切需要對人才的價值進行評估？

　　龍偉：伴隨知識經(jīng)濟時代、經(jīng)濟全球化的不斷深入，人類擁有的知識和技能成為推動社會持續(xù)發(fā)展的根本動力。人才資源作為重要的戰(zhàn)略資源，在綜合國力競爭中的決定性作用愈發(fā)顯露出來。有人測算，物質(zhì)資本的回報率在20%左右，而人力資本的回報率可達30%至40%。人才價值評估的興起是和我國企業(yè)的發(fā)展相輔相成的。人才價值評估不僅在理論上是一個重要突破，而且在實踐中也有著巨大的應用價值。

　　記者：人才價值評估業(yè)在我國發(fā)展情況如何？

　　龍偉：我國人力資源方面的發(fā)展，是從獵頭、咨詢再到現(xiàn)如今的人才價值評估。我國的人才價值評估理論體系、技術(shù)及專業(yè)人才的發(fā)展一直比較緩慢，尚無一個完備的人才價值評估模型。長期以來，我國的人才價值評估多依賴于對國外理論的借鑒甚至照搬。對國外理論的運用雖然促進了我國人才價值評估事業(yè)的發(fā)展，但由于存在文化方面的差異，會出現(xiàn)一些新問題�，F(xiàn)在，各地都成立了很多人才評價中心，他們所做的工作大致包括：對人才的推薦、測評、培訓、咨詢等4個方面，真正涉足人才價值評估的寥寥無幾。

　　針對不同人才設計不同的評估模型

　　記者：采用人才價值評估，好處有哪些？

　　龍偉：通過對人才資源的價值進行評估，可以優(yōu)化人才資源配置和人才資源結(jié)構(gòu)、促進人才資源的有序流動，更重要的是，它將個人的貢獻與報酬進行了直接掛鉤。人才價值評估實際體現(xiàn)了技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，建立起鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度和激勵制度。同時，在人才資源資本化過程中，通過人才價值評估，可使個人持股建立在可靠的數(shù)據(jù)基礎上，并調(diào)整資本結(jié)構(gòu)，明確產(chǎn)權(quán)關(guān)系。

　　記者：我們知道，作為被評估的對象，其才能的抽象性、模糊性和構(gòu)成的復雜性，決定相關(guān)樣本數(shù)據(jù)采集的難度。人才價值評估到底具有多大的可操作性？

　　龍偉：人才價值評估最終要數(shù)學化，即要把各項指標數(shù)字化，并用一定的數(shù)學模型計算出人才的價值。然而，人不像幾何物體，可以精確地測量長寬高，人才價值的構(gòu)成要素、所占權(quán)重都有待確定和研究。如一個人的品德要不要作為評估要素業(yè)內(nèi)就存在爭議，有人認為人的品德很難在短期或通過一兩道測試題做出判斷，所以他們建議通過銀行等提供的誠信指標測評人的誠信度。再有，環(huán)境、主客觀條件對人才價值的評估影響很大，很難找到一個統(tǒng)一的評價標準。

　　記者：現(xiàn)實中也許會有這樣的事發(fā)生：兩個能力相差不大的人，一個在國有企業(yè)，每月工資3000元，而另一個因為在外資企業(yè)，年薪就達到幾十萬，如果對這兩個人進行人才價值評估的話，差別肯定是巨大的。

　　龍偉：所以說，人才價值評估是相對的，它不僅涉及數(shù)學，還涵蓋了心理學、行為學、經(jīng)濟學、管理學、測量學、計算機等多門學科。對評估模型，國外做過一些研究，基于工資是勞動力價值或價格的體現(xiàn)，有學者提出以成本為基礎來計量人力資源價值的方法，叫歷史成本法；有學者提出未來工資折現(xiàn)法和內(nèi)部競價法等，這些方法雖具一定的合理性，但都明顯存在片面性，不具有一般性或計量不科學。

　　盡快建立健全　　相關(guān)配套法律法規(guī)

　　記者：人才價值評估應該很受企業(yè)歡迎，現(xiàn)在有的地方已開始嘗試將人才價值評估引入領導干部的測評和選任中。不同類型的人才，如企業(yè)家、技術(shù)人員、官員的價值都適用這種人才價值評估嗎？

　　龍偉：準確地說，現(xiàn)在我們大多數(shù)做的工作只是對人才價值進行了測評，并沒有把價值與價格聯(lián)系起來。在對人才進行價值評估之前，一定要對人才進行分類，對不同的人才選取不同評估要素，設計不同的評估模型。如：作為企業(yè)家，我們可選取能力、心理、知識、業(yè)績、誠信等評估要素來建立評估模型從而評估其價值；作為技術(shù)人員，可從其專業(yè)能力、專業(yè)成果、獲取專利價值等要素來建立人才評估模型。

　　記者：一些當紅歌星、影星一場演出費可達上百萬，一些企業(yè)高級管理人才年薪幾十萬，從人才價值評估的角度看，我們?nèi)绾卫斫膺@種現(xiàn)象？

　　龍偉：人才價值不等于人才價格。你所說的屬于人才價格的范疇。人才價格不僅由人才價值決定，還與市場的供求有關(guān)系，也就是說人才價值是決定人才價格的內(nèi)在因素，市場供求關(guān)系是影響人才價格的外在因素。歌星、影星和企業(yè)高級管理人才的高收入一般來說是由其存在價值決定的，但它也受市場供求關(guān)系影響。

　　記者：很多地方都允許人力資本入股，那么，人力資本所占股份的比例應由什么決定？是人才評估中心出據(jù)的報告？

　　龍偉：這正是當前人才價值評估中心存在的尷尬所在。目前，人才價值評估對人才價值的認定并不具有法律效力，企業(yè)只能參考。人力資本入股的多少更多還是經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部協(xié)商決定，很少有委托人才評估中心這樣的專業(yè)機構(gòu)進行評估的情況。另外，在工商、稅務、銀行等相關(guān)機構(gòu)也沒有人力資本入股的明確規(guī)定。

　　記者：對加快人才價值評估業(yè)的發(fā)展，你有何建議？

　　龍偉：首先，要加快人才評估人員的隊伍建設，努力加快民營人才評估機構(gòu)發(fā)展，盡快建立健全相關(guān)配套法律、法規(guī)，營造良好的人才流動市場環(huán)境。同時，在將來人才充分市場化的大前提下，要綜合多門學科研究成果，建立一套更加科學的人才價值評估理論和方法體系，以實現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置和提升，更好地為社會發(fā)展服務。

　　專家簡介

　　龍偉，1965年生，重慶銅梁人。現(xiàn)任四川人才開發(fā)中心主任、四川大學管理學院、四川師范大學信息科學學院教授。長期致力于人力資源方面的研究，1997年發(fā)表《關(guān)于建立四川企業(yè)家人才市場的研究報告》，載于該年度《四川企業(yè)年鑒》；2001年、2002年任課題組負責人成功研發(fā)《企業(yè)經(jīng)營管理者測試評價系統(tǒng)（MCS）》和《黨政領導干部測試評價系統(tǒng)（PG鄄CA）》，獲省科技進步三等獎及國家版權(quán)局證書。目前，主要研究的課題包括：《人才價值評估》、《黨政領導及班子政績評估系統(tǒng)》等。著有《企業(yè)家素質(zhì)論》一書。

　　他山之石

　　希典咨詢綜合性評價方法包括：

　　1、個人歷史資料問卷———了解被測人員過去的工作經(jīng)歷、職業(yè)目標和興趣等重要信息；

　　2、認知能力測驗———評估分析和推理、洞察和想象、開放性思維和戰(zhàn)略性思維能力；

　　3、個性測驗———評估個性和行為風格，預測職業(yè)生涯發(fā)展；

　　4、結(jié)構(gòu)化行為面談———通過收集與行為相關(guān)的信息，重點評估企業(yè)視為重要的領導能力；

　　5、戰(zhàn)略角色模擬———評估戰(zhàn)略思考、計劃和執(zhí)行能力；

　　6、下級輔導角色模擬———評估候選人激勵和輔導下屬的能力以及溝通能力；

　　7、自我評估。

    觀點　　通過行為考察能力

　　■張偉俊(人力資源咨詢培訓專家)：

　　人才評估首先要有個標準，即你這個企業(yè)到底需要什么樣的人。目前，中國很多民營企業(yè)老板的招人過程都非常簡單，跟你談15分鐘的話，就可以判斷你行還是不行，他們選人、用人很多時候依靠的是直覺。然而，中國的民營企業(yè)往往輝煌幾年之后，就走向衰退甚至倒閉，其重要原因之一就是在企業(yè)擴張時，其用人機制沒有跟進，他們本來的那套人才評估模式限制了企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，在對骨干員工進行評估時，要利用情景模擬等評價中心的技術(shù)與方法，通過他們的行為來考察他們的能力。

　　應走市場化道路

　　■林澤炎(國務院發(fā)展研究中心):

　　當前，我國人才測評業(yè)正處于起步階段，行業(yè)規(guī)范有待建立健全，人才測評存在著四大認識誤區(qū)：一是以人才測評代替人事決策；二是對測評結(jié)果的準確性期望過高；三是把測評軟件作為測評是否科學有效的標志；四是人才測評無用論。而中國人才測評業(yè)面臨著很多問題，如：壟斷性體制約束、游戲規(guī)則不明、理論研究薄弱、專業(yè)人才緊缺以及測評工具落后等。中國人才測評業(yè)應走市場化和產(chǎn)業(yè)化之路，按照市場經(jīng)濟的運行規(guī)律來發(fā)展測評產(chǎn)業(yè)。兼顧測評和咨詢的中小機構(gòu)是今后人才測評發(fā)展的重要力量。

　　防止資產(chǎn)流失的手段

　　■郭麗華(河北農(nóng)業(yè)大學)：

　　過去很長時間以來，由于中國很多企業(yè)不把人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)看待，對人力資源價值缺乏正確認識，更沒有一套規(guī)范化的人力資源價值評估體系，再加上不合理的分配機制，使得在中外合資時，中方許多專業(yè)人才、熟練工人白白地投入合資企業(yè)，造成了大量資產(chǎn)的流失。而在國外，許多企業(yè)都把人力資源看成是企業(yè)的一項重要資產(chǎn)而格外重視。值得慶幸的是，近年來，隨著我們對人力資源價值研究的日益深入，許多企業(yè)在與外商合資辦廠時，對投入的人力資源價值進行了評估，從而在很大程度上防止了國有資產(chǎn)的流失。