認識人才測評機制 助學(xué)生把握機遇與未來

    12月14日訊 如何有效運用人才測評工具進行成本控制，大學(xué)生們?nèi)绾芜\用人才測評工具進行職業(yè)規(guī)劃？就此問題，記者采訪了北京北森測評技術(shù)有限公司總經(jīng)理紀偉國。從他的敘述中，我們獲得了一些啟示。
　　北森測評：是國內(nèi)領(lǐng)先的人才測評工具及專業(yè)服務(wù)提供商，使命是通過人才測評來幫助每個中國人探索真實的自我，幫助企業(yè)實現(xiàn)最佳的人崗匹配，從而更好、更快、更省地提升其人力資本價值。
    話題一：關(guān)注人才測評的理由
　　主持人：越來越多的目光開始關(guān)注人才測評行業(yè)，這些目光有來自求職者的，就像我們的大學(xué)生們；同時還有許多目光來自企業(yè)的HR們，他們也開始關(guān)注這一領(lǐng)域的運用。所以首先我們想問一下紀總請您談?wù)勅瞬艤y評存在的意義究竟在哪里？
　　紀偉國：人是非常難以看得清楚的，根據(jù)櫥窗理論，有一些東西是你自己和你的朋友、家人都能夠看得清楚的，有一些東西是你自己了解，但你的朋友、家人是不了解的，還有一些東西是你的朋友、家人了解，但你自己不清楚的，最后一部分是你自己與你家人、朋友均不了解的東西。而最后提的這一部分正是我們所說的冰山模型中隱藏在水底的那一部分，也就是你的性格特質(zhì)里面的東西。我們所說的，以測評為代表的心理測驗就是幫你挖掘你自己平時看不到的東西。所以，我們就運用這樣的指導(dǎo)意義，將測評運用在職業(yè)規(guī)劃、人才測評等各個層面。用一句話總結(jié)，人才測評就是發(fā)現(xiàn)我們平常發(fā)現(xiàn)不了的價值。
　　我把問題說細點，以招聘選拔方面為例，我們曾經(jīng)幫助一家客戶公司選拔HR經(jīng)理。通過測評，我們發(fā)現(xiàn)他的責(zé)任心、主動性都沒有任何問題，但就一點就是邏輯推理能力太低。這時，我們向客戶公司提出了建議，認為邏輯推理能力太低將導(dǎo)致工作能力的降低。然而，注重員工積極主動性與責(zé)任心的這家客戶公司最終還是選擇聘用了這個HR經(jīng)理人。但在實際工作中，公司卻發(fā)現(xiàn)，在處理員工糾紛、進行離職管理、人員招聘的工作時，這位HR經(jīng)理卻搞不清楚所以然，其實這是邏輯推理能力低的工作表現(xiàn)，該HR經(jīng)理并不能勝任，4個月后該員工被辭退了。但在這4個月里面，這位HR經(jīng)理人招聘的人員、聘用的人員、及處理的員工糾紛卻影響了這家公司整整一年。
　　所以，從這個問題我們可以看出，單單憑簡單的面試流程出來的招聘結(jié)果，是很難把握員工的類似邏輯推理能力的，而這正是測評的價值所在。
　　主持人：透過這個案例，是否可以理解為測評實際上是基于心理學(xué)來的呢？
　　紀偉國：是，測評是100%基于心理學(xué)的。我們平常所提的人才測評，在專業(yè)上叫“心理測量”。這是一門十分嚴謹?shù)膶W(xué)科。在國外已經(jīng)有    100多年的歷史了。
    話題二：公司HR認知人才測評以及實際運用指導(dǎo)
　　主持人：作為一個人力資源的招聘工作者，相信許多HR的招聘主管們都很關(guān)心今天的話題。我們都知道，一個招聘過程，從公司角度來說，是要承擔4個成本的，分別是外部成本、內(nèi)部成本、直接成本和機會成本。尤其以聘用人的機會成本為主要關(guān)注點。成本越低，公司的風(fēng)險越小。想問一下紀總，在招聘面試過程中，測評工具是怎樣幫到我們的？是不是僅僅在筆試環(huán)節(jié)才會出現(xiàn)？
　　紀偉國：不見得。也許應(yīng)該分層次來看這個問題，你會發(fā)現(xiàn)，首先對于中低層的人員招聘過程中測評的最好價值體現(xiàn)在招聘前期汰劣式的人員篩選上。換句話說，測評不一定能保障你招聘到合適的人，但一定可以幫你把不合適的人淘汰出去。從數(shù)據(jù)上說，一般的招聘結(jié)果的成功率在50%左右的話，使用測評加以輔之，成功率可以上升到80%，但是絕不可能給你保證100%。這對于您提到的成本控制是很有幫助的。
　　那對于中高層的人才選拔來說，就應(yīng)該運用不同的測評工具。比如說，一個職位在幾輪面試結(jié)束后，只剩下4、5個人了，那么就面臨無法選擇一個最好的或者說最合適的人選的問題。那此時，我們建議，結(jié)合測評顧問的指導(dǎo)，運用多種測評工具，對每一位候選人進行優(yōu)劣勢分析。
　　在北森，我們由于自己的強大的研發(fā)團隊，我們對于中低層員工招聘，中高層員工招聘都有自己獨特的相匹配的產(chǎn)品。這也為廣大的HR們提供了解決問題的支持。
　　主持人：那么我接著將此話題延伸。如果出現(xiàn)這樣的情況，我們在面試一個候選人，通過常規(guī)的面試技巧、背景調(diào)查等手段認為他是很適合我們招聘的職位的，但是當我們給他做測評后，顯示報告卻又告訴我們他在很多條件上不能匹配到這個崗位，那在這個時候，我們應(yīng)該怎樣選擇？
　　紀偉國：對，您說的這種情況在現(xiàn)實中是經(jīng)常存在的。許多的經(jīng)驗告訴我們，在這種時候建議相信測評的結(jié)果。為了避免像我剛講的HR經(jīng)理人的那個案例出現(xiàn)，我們認為最好的選擇是放棄這個候選人。直至找一個面試結(jié)果和測評結(jié)果很接近的人，公司承擔的風(fēng)險將是最低的。就像微軟這樣的公司，一旦有職位空缺，他們會選擇先采用內(nèi)部現(xiàn)有員工職位擴大化來給招聘以充足的時間，如果沒有合適的人員，他們寧愿等下去，直到招聘到最合適人選。
    話題三：大學(xué)生們應(yīng)該認識自己，人才測評的積極指導(dǎo)意義
　　主持人：謝謝紀總對于企業(yè)HR們在招聘時測評工具起到作用的詳細注解。我們來看看使用測評的另一大群體---學(xué)生群體。誠然，現(xiàn)在的大學(xué)生們漸漸都認為有一張測評證書可以幫助他們找到更好的工作。在這方面，您可以談?wù)勀鷮Υ髮W(xué)生這種頃向的建議嗎？
　　紀偉國：我認為，其實，測評對于學(xué)生而言更多的價值在于個體的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，而不是簡簡單單的面試工具。我想，大學(xué)生對于職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)注及職業(yè)測評在大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃工作中的應(yīng)用，北森起到了一個里程碑的作用。我們在05年引進了“全球職業(yè)規(guī)劃師”項目，并將國際上最先進的職業(yè)生涯規(guī)劃的理念與方法帶入了中國，目前，國內(nèi)有10幾名教授都接受了我們的GCDF培訓(xùn)并專注于這方面的研究。在這個背景下，我們開展了200多場專門為學(xué)生準備的職業(yè)生涯規(guī)劃的公益性講座。北森的“郎途”職業(yè)測評產(chǎn)品目前在全國有400多所高校在運用，而且我們也在加大市場推廣力度，旨在幫助學(xué)生更好的了解自己的職業(yè)性格。
　　北森在最新的職業(yè)規(guī)劃產(chǎn)品—Careersky在線職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)中，已經(jīng)實現(xiàn)的測評的完美應(yīng)用。通過此系統(tǒng)的使用，學(xué)生可以改善自己的元認知技能及對職業(yè)的自我效能感。我們在幾個大學(xué)的研究表明，使用系統(tǒng)并接受過職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)的學(xué)生，畢業(yè)時的一次性就業(yè)率達到了100%，也反映了他們在職業(yè)規(guī)劃方面元認知技能的提升，及自我效能感的改善。
　　所以，我們在于高校的產(chǎn)品重心在于幫助學(xué)生進行職業(yè)生涯規(guī)劃，而不是幫助學(xué)生提供一份面試的材料。
　　主持人：非常感謝紀總的回答。最后請您給使用測評或準備使用測評，了解或不了解測評的人一些總結(jié)性的中肯建議吧。
　　紀偉國：對于企業(yè)的HR而言，我想說測評工具不能保證給你帶來100%滿意的招聘成功率，但是經(jīng)驗結(jié)果告訴我們，運用測評工具可以提高招聘成功率20%-30%，這樣對于企業(yè)的投資回報率是非常巨大的。作為HR，應(yīng)該考慮如何利用招聘工具提升自己人力資本的價值。
　　對于大學(xué)生，我認為，應(yīng)該注重個體的職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，我們需要用測評的方法來改善自己對于職業(yè)規(guī)劃的認知程度，選擇一份適合自己的職業(yè)，選好自己的第一份工作，將對你一生的職業(yè)生涯產(chǎn)生不可估量的價值。