職業(yè)經(jīng)理人是“保姆”，而不是“婆婆”

　　職業(yè)經(jīng)理人，是一個舶來品概念。職業(yè)經(jīng)理人在廣泛意義上稱之為企業(yè)家，通俗地說就是以企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè)的社會階層，運用全面的經(jīng)營管理知識和豐富的管理經(jīng)驗，獨立對一個經(jīng)濟組織(或一個部門)開展經(jīng)營或進行管理。上海市勞動和社會保障曾制定有《職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)標準》，首次對該職業(yè)做了定義，即運用全面的經(jīng)營管理知識和豐富的管理經(jīng)驗，獨立對一個經(jīng)濟組織（或一個部門）開展經(jīng)營或進行管理。標準規(guī)定該職業(yè)共設職業(yè)經(jīng)理人和高級職業(yè)經(jīng)理人兩個等級。

　　職業(yè)經(jīng)理人是以經(jīng)營管理企業(yè)為職業(yè)的職業(yè)管理者，可以說職業(yè)經(jīng)理人就是企業(yè)的“保姆”，職業(yè)經(jīng)理人要求擁有非常專業(yè)的企業(yè)管理知識、豐富的管理經(jīng)驗和對自己職業(yè)的忠誠，并承擔對企業(yè)資本保值增值的責任。

　　現(xiàn)代人力資本理論將職業(yè)經(jīng)理人與技術創(chuàng)新者共同稱為人力資本，也就是說，職業(yè)經(jīng)理人屬于人力資本范疇。作為職業(yè)經(jīng)理人，必須具備較高的個人素質(zhì)和較高的專業(yè)技能和管理才能，較強的敬業(yè)精神、創(chuàng)新意識、冒險精神和競爭的沖動，堅忍不拔、自信果斷和強烈的事業(yè)心，能通過事物表面看出本質(zhì)的洞察能力、決策能力、豐富的工作經(jīng)驗和深厚的理論功底，組織協(xié)調(diào)能力以及知人善任的用人能力，在知識方面，職業(yè)經(jīng)理人要具備硬知識、軟知識和社會知識。這些都是促進一個人成為職業(yè)經(jīng)理人的基本條件和重要保證。

　　在中國企業(yè)發(fā)展史上，隨著中國企業(yè)的強大，職業(yè)經(jīng)理人隊伍也一直處于快速增長之中。原微軟中國區(qū)總裁唐駿，后加入盛大網(wǎng)絡，擔任總裁職務，是典型的職業(yè)經(jīng)理人生存方式。享有“打工皇帝”之稱，年薪達到500萬的原用友軟件總裁何經(jīng)華以及因為功高蓋主，最后不得不離開TCL，加盟長虹的“手機狂人”萬明堅，都是職業(yè)經(jīng)理人中的優(yōu)秀代表，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了巨大的財富，甚至有可能改變了一個企業(yè)的命運，但他們自己的命運，卻并一定完全掌握在自己手中，這，就是中國本土職業(yè)經(jīng)理人的無奈。

　　美國企管界大師史考特?派瑞博士指出，按“MAP管理才能評價”所設定的12項基礎能力考察，中國經(jīng)理人在“目標與標準設定”方面的能力表現(xiàn)最為突出，與17個國家、7萬余名經(jīng)理人做過評鑒的經(jīng)理人相比較，指數(shù)為75％，顯示該項能力的水準在全球處于前1／4的位置。其他較高的能力為“計劃與安排工作”，指數(shù)為67％；“決策與風險衡量”，指數(shù)為59％。但在部分能力上，中國經(jīng)理人的平均表現(xiàn)就顯得比較弱勢。最弱的能力為“分析與組織信息”，指數(shù)為20％。其他如“清晰思考與分析”，指數(shù)為32％、“評估部署與績效”，指數(shù)為41％，與全球經(jīng)理人比較在后1／3的位置。就12項能力所分屬的四個能力群組來比較，中國經(jīng)理人在與“事”有關的工作能力群和認知能力群都有較佳表現(xiàn)，平均指數(shù)為53％，但在與“人”有關的溝通能力群及領導能力群，平均指數(shù)為39％，表現(xiàn)差強人意。

　　作為社會群體中特殊的一個群體，職業(yè)經(jīng)理人在社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中的角色是尷尬的。一方面，他們是董事會或者是企業(yè)大股東聘請的企業(yè)管理者，也就是，在董事會或者大股東眼里，職業(yè)經(jīng)理人的角色定位就是“保姆”，需要像保姆照顧小孩一樣，努力呵護企業(yè)的成長和發(fā)展。但在實際的操作過程中，總是有職業(yè)經(jīng)理人會自覺或者不自覺地陷入到了充當“婆婆”的角色當中，以為自己坐上了總裁或者CEO這個位置，就覺得自己是老板了，這個企業(yè)自己就是老大了，出現(xiàn)一些與董事會或者大股東不相和諧的關系，最終導致自己的離職或者遺憾出局。在這方面，有很多職業(yè)經(jīng)理人都有過這方面的經(jīng)驗教訓。

　　一般來說，職業(yè)經(jīng)理人在加入一個新的公司擔任總裁或者CEO后，他的職權主要體現(xiàn)在以下方面：

　�。�1）組織實施董事會的決議，全面主持公司的日常運營和管理工作；

　�。�2）擬訂公司中、長期發(fā)展規(guī)劃、年度運營計劃和收益運用計劃，公司年度財務預決算方案、彌補虧損方案；

　�。�3）擬訂公司增加或減少注冊資本和發(fā)行公司債券的建議方案；

　�。�4）擬訂公司內(nèi)部管理機構(gòu)設置方案；

　�。�5）擬訂公司的規(guī)章制度；

　�。�6）提請董事會聘任或解聘公司財務負責人；決定公司其他各職能部門負責人的任免；決定公司本部工作人員的聘用、薪酬、獎懲與辭退；

　　（7）審定下屬企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營計劃和重大投資等事項；

　　（8）在董事會授權的額度內(nèi)決定公司投資、貸款、對下屬企業(yè)擔保等事項，決定公司法人財產(chǎn)的處置和固定資產(chǎn)的購置，審批公司財務支出；

　�。�9）根據(jù)董事長授權，代表公司簽署各種合同和協(xié)議；簽發(fā)日常行政、業(yè)務等文件。

　　而實際上，職業(yè)經(jīng)理人在實際的權利運行過程中，往往會越過以上這些設定的權利門檻，把自己的權利擴大化，造成既是決策的執(zhí)行者，又充當決策的制定者的角色，混淆了職業(yè)經(jīng)理人和董事會之間的關于“保姆”和“婆婆”角色定位，當然就會折戟沉沙了。

　　有些職業(yè)經(jīng)理人，當坐上操盤手的位置后，就有種企業(yè)是他的一樣的感覺，這種位置帶來的權利感和滿足感也促進了職業(yè)經(jīng)理人雄心的勃發(fā)和職業(yè)的激情。在決策上，全力調(diào)動起來，為實現(xiàn)自己的目標而行動，要求全公司都服從他個人的指揮。為了做大做強企業(yè)而不顧企業(yè)實際情況，脫離企業(yè)實際，以業(yè)界第一或者全國第一的高要求給自己太大壓力。而在費用上，有時也沒有過多考慮。覺得反正不是花自己的錢，是“拿老板的錢，做自己的事”，能實現(xiàn)自己的價值就可以了，有一種好高騖遠的心態(tài)在里面。筆者曾經(jīng)有一個朋友，在某大型企業(yè)擔任總裁，是典型的職業(yè)經(jīng)理人，自以為自己做得相當不錯了，把該企業(yè)從生死邊緣上拉了回來，并且在短短得兩三年時間內(nèi)，使該企業(yè)成為行業(yè)中的新貴。就是因為一個關于200萬的費用支出，在沒有經(jīng)過董事會的批準前，就先支出了。超出了董事會為其設定的費用支出在100萬元以下的界限，最后造成與董事會的不和，最終不得不采取走人的方式結(jié)束了一段本以為皆大歡喜乃至雙贏的職業(yè)生涯。

　　因此，在職業(yè)經(jīng)理人對自身的職業(yè)規(guī)劃或者角色定位中，應該始終如一地明白自己就是“保姆”而不是“婆婆”。一旦混淆或者顛倒兩者之間的這種關系就有可能出現(xiàn)不和諧的音符，甚至引發(fā)大地震，到頭來，在資本意志起決定作用的今天，吃虧的或者說收到傷害的往往是職業(yè)經(jīng)理人自己。

　　不過值得高興的是，近年來，中國企業(yè)界對職業(yè)經(jīng)理的需求也逐年加大，來自國內(nèi)某知名獵頭公司的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，近5年來，該公司平均每年有200至300個高管職位的市場需求，并呈現(xiàn)逐年增長勢頭。在企業(yè)所需要的職業(yè)經(jīng)理人中，各部門總監(jiān)類職位占60％，總裁或者CEO職位占20％以上。這對正在發(fā)展和成熟的中國職業(yè)經(jīng)理人階層來說，也不啻是一個利好消息。（趙琪）