用工管理的挑戰(zhàn)和選擇

　　企業(yè)員工關(guān)系面臨的“難題”

　　《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)和人力資源管理提出的挑戰(zhàn)，主要有三點(diǎn)： 

    第一，人力資源結(jié)構(gòu)的危機(jī)，無(wú)固定期限合同的規(guī)定和違約金的新規(guī)定，使得好員工留不住，年輕的、優(yōu)秀的、有選擇權(quán)、有主動(dòng)權(quán)的員工，可以比較自由地流動(dòng)，甚至于絕對(duì)自由地流動(dòng)，留下來(lái)的是老、弱、病、殘、孕，除非改進(jìn)現(xiàn)在的管理模式。所以企業(yè)的應(yīng)對(duì)是必然出現(xiàn)的，關(guān)鍵在于用什么方式來(lái)應(yīng)對(duì)。 

    第二，用工形式靈活的喪失，我一直認(rèn)為這是《勞動(dòng)合同法》立法上的一個(gè)弱點(diǎn)，我們沒(méi)有對(duì)特殊靈活的行業(yè)給予真正靈活的用工機(jī)制。比如餐飲服務(wù)業(yè)，在《勞動(dòng)合同法》環(huán)境下，管理成本確實(shí)會(huì)大幅上升，必然導(dǎo)致物價(jià)上漲。 

    第三，用工進(jìn)退的僵化，《勞動(dòng)合同法》第17條對(duì)于合同訂立的規(guī)定有九個(gè)必備條款，工作地點(diǎn)等不能隨意變更的，相對(duì)以前過(guò)度開(kāi)放，企業(yè)現(xiàn)在就不知道怎么辦了，尤其在解除、變更合同上又做了一些規(guī)定，強(qiáng)化了程序上的規(guī)定。

    迎接用工管理挑戰(zhàn)的思路選擇

　　因此，現(xiàn)在很多學(xué)者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》會(huì)讓中國(guó)很多企業(yè)破產(chǎn)，會(huì)造成經(jīng)濟(jì)倒退，類(lèi)似的誤解《勞動(dòng)合同法》的謠言四起，造成企業(yè)一片恐慌。 

    事實(shí)上，《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)以很大的權(quán)利，立法者可能想保護(hù)勞工，最后表現(xiàn)出來(lái)的是保護(hù)了企業(yè)。我不同意《勞動(dòng)合同法》是保護(hù)勞動(dòng)者的，我認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》的最大功效是讓企業(yè)用工規(guī)范、持久、長(zhǎng)期發(fā)展，前提是合法。 

    江湖上講出來(lái)混的總是要還的，如果今天違法了，將來(lái)要加倍返還，違法是有成本的，《勞動(dòng)合同法》加重的是違法企業(yè)成本，恰恰合法企業(yè)可以吸引最優(yōu)秀的人才。 

    中國(guó)企業(yè)反映最強(qiáng)烈的是珠三角，很正常，因?yàn)橐郧爸槿�角的�?jīng)營(yíng)模式、企業(yè)戰(zhàn)略是低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式有三種：高技術(shù)策略、差異化策略、低價(jià)策略、低成本策略，低成本地區(qū)對(duì)《勞動(dòng)合同法》反映最強(qiáng)烈，我個(gè)人認(rèn)為這個(gè)很正常，中國(guó)政府已經(jīng)下定決心要構(gòu)建和諧社會(huì)，我個(gè)人理解和諧社會(huì)有兩個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)：第一安居，第二樂(lè)業(yè)，我理解和諧社會(huì)就是安居樂(lè)業(yè)的社會(huì)，第一家庭關(guān)系要和睦，第二就業(yè)關(guān)系要穩(wěn)定，工作穩(wěn)定可以促進(jìn)家庭和睦，我到大慶油田做培訓(xùn)，他們講當(dāng)時(shí)的買(mǎi)斷曾經(jīng)讓很多人家破人亡，在舊的國(guó)有體制里，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的解除意味著家庭的破裂。既然是這樣，我們的企業(yè)就應(yīng)該重新審視現(xiàn)在的問(wèn)題。 

    1、違約金的替代思路，要求企業(yè)增強(qiáng)吸引力和企業(yè)文化。有人問(wèn)我，外地畢業(yè)生剛解決留京指標(biāo)就要走，不能收違約金了怎么辦？我問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，收違約金能把員工留下嗎？違約金就一個(gè)效果，讓員工恨死這家企業(yè)！這就是人力資源經(jīng)理做的最破壞企業(yè)文化的事情，為企業(yè)埋下無(wú)數(shù)個(gè)仇恨的種子。 

    因?yàn)槭者`約金，現(xiàn)在很多企業(yè)的管理很簡(jiǎn)單化。三國(guó)時(shí)期劉備留諸葛亮收過(guò)違約金嗎？三國(guó)跟中國(guó)三種企業(yè)類(lèi)型一樣，魏國(guó)，曹操挾天子以令諸候，典型的國(guó)有企業(yè)；吳國(guó)從外地來(lái)的，實(shí)力雄厚，外資企業(yè)；劉備蜀國(guó)，典型的草根民營(yíng)企業(yè)，沒(méi)有根據(jù)地，沒(méi)有實(shí)力，如何留住五虎上將和諸葛亮？靠感情留人，靠事業(yè)留人。

　　2、無(wú)固定期限合同的簽與不簽，簽不簽大家自有判斷，我一直認(rèn)為無(wú)固定期限合同一定要主動(dòng)簽，在國(guó)家法律越來(lái)越嚴(yán)格的情況下，不是討論簽還是不簽的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)合同建立一種合同文化。 

    3、勞務(wù)派遣何去何從？我認(rèn)為勞務(wù)派遣是好東西，但是中國(guó)的勞務(wù)派遣未必，勞務(wù)派遣應(yīng)該還原本來(lái)面目。輔助性工作不應(yīng)該搞勞務(wù)派遣，應(yīng)該業(yè)務(wù)外包，重新劃分社會(huì)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)分工、業(yè)務(wù)組合。 

    4、退出機(jī)制如何建立。第一大家對(duì)《勞動(dòng)合同法》有誤解，所以恐慌，第二大家管理水平太低下，所以更加恐慌，《勞動(dòng)合同法》里哪一條不是12年前就已經(jīng)說(shuō)過(guò)的，為什么今天感覺(jué)特別緊張呢？因?yàn)檫^(guò)去12年時(shí)間都沒(méi)有提高，閉門(mén)十年練劍也練成了，一個(gè)企業(yè)做12年，到今天遇到無(wú)固定期限還恐慌，12年前的《勞動(dòng)法》有沒(méi)有說(shuō)用工要建立正常的用工機(jī)制？95年就允許企業(yè)優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進(jìn)能出。你可以解除合同，可以終止合同，今天有終止的嗎？有解除的嗎？沒(méi)有？我到某國(guó)有企業(yè)，員工被解除合同，在門(mén)口割腕自殺三次，12年了，還沒(méi)建立起來(lái)勞動(dòng)合同淘汰文化。我到南方一個(gè)大型公司講合同到期可以終止，他說(shuō)別逗了，終止該把我們家玻璃砸了。你仔細(xì)看看《勞動(dòng)合同法》39條，比《勞動(dòng)法》25條增加兩種情形，擴(kuò)大了若干種情況。企業(yè)管理權(quán)仍然比較大，關(guān)鍵是現(xiàn)在企業(yè)不管理，或不到位管理。 

    5、08年第四季度一定是中國(guó)勞資糾紛高發(fā)期，怎么避免？我個(gè)人認(rèn)為一定要改變目前中國(guó)企業(yè)勞資關(guān)系單方調(diào)整模式，盡快建立雙極模式，勞資勞資，資方有代表，勞方代表呢？企業(yè)里沒(méi)有工會(huì)，將來(lái)勞資糾紛無(wú)法預(yù)防。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作主要讓員工感覺(jué)在這個(gè)企業(yè)里有成長(zhǎng)性，這個(gè)成長(zhǎng)性不光是錢(qián)。一個(gè)企業(yè)不光要守法，還要有道德感。勞資糾紛如何預(yù)防？實(shí)際上是靠我們這樣一個(gè)道德感理念。

    轉(zhuǎn)型時(shí)期的企業(yè)用工策略確定 

    第一，績(jī)效考核制度，今天的績(jī)效考核制度沒(méi)有真正起到作用，往往淪為發(fā)獎(jiǎng)金的主要手段，因此企業(yè)能上能下、能進(jìn)能出的機(jī)制無(wú)法建立。有這樣一個(gè)案例，某世界500強(qiáng)企業(yè)上年亞太區(qū)優(yōu)秀員工第二年3月份被解雇，原因是不勝任工作，為什么差距這么大呢？因?yàn)?月份懷孕了。 

    第二，薪酬福利制度，以同工同酬為原則、按貢獻(xiàn)取酬為標(biāo)準(zhǔn)，今天的制度必須改。同工同酬絕對(duì)不是同崗位拿同樣的工資，而是分配原則、分配方法。

　　第三，管理細(xì)則、操作細(xì)則，這也是重要的價(jià)值取向。 

    我個(gè)人認(rèn)為面對(duì)《勞動(dòng)合同法》我們要應(yīng)對(duì)可以理解，但是要合法，我可以以仲裁員身份判斷，現(xiàn)在很多企業(yè)的應(yīng)對(duì)操作是沒(méi)有效的。企業(yè)真正應(yīng)該做的是正向做而不是反向做，我們建議大家做這么幾件事： 

    第一，規(guī)范用工形式，在《勞動(dòng)合同法》允許的范圍之內(nèi)，最大程度規(guī)范化，無(wú)法規(guī)范的部分全部業(yè)務(wù)外包或采取其他模式，必須要合法，這是硬前提。 

    第二，完善規(guī)章制度，這是優(yōu)化管理的基礎(chǔ)，沒(méi)有基礎(chǔ)性規(guī)章制度企業(yè)是不可能管理好的，當(dāng)然制度要合法。 

    第三，強(qiáng)化合同意識(shí)，以前不拿合同當(dāng)回事兒，合同中簽的是總監(jiān)，有可能讓他當(dāng)保潔員。 

    第四，細(xì)化基礎(chǔ)管理工作，日常管理工作可能會(huì)很重要。 

    上述四項(xiàng)工作，相信用一年時(shí)間，逐漸做到位，是可以最大程度優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的，這樣人力資源的價(jià)值才能凸顯出來(lái)，否則人力資源在企業(yè)內(nèi)部總是找不到亮點(diǎn)。

　　具體用工策略很清楚：

　　第一，重建企業(yè)核心戰(zhàn)略，到底是什么競(jìng)爭(zhēng)策略？是差異化競(jìng)爭(zhēng)，是高技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)，還是所謂低成本競(jìng)爭(zhēng)？低成本競(jìng)爭(zhēng)將真正面臨生存問(wèn)題。

　　第二，重構(gòu)人力資源戰(zhàn)略地位，企業(yè)戰(zhàn)略不清晰，不可能提出清晰的人力資源結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略，如果企業(yè)戰(zhàn)略是清晰的，我相信人力資源結(jié)構(gòu)不可能不清晰，這需要人力資源經(jīng)理和總監(jiān)給老板講人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中的地位，怎么能實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。 

    第三，重構(gòu)制度與執(zhí)行的關(guān)系，今天的企業(yè)要么沒(méi)制度，要么有制度不執(zhí)行，這個(gè)情況必須要改變。 

    第四，重建未來(lái)的勞資關(guān)系模式，工會(huì)的組建是未來(lái)不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，你主動(dòng)了，你的工會(huì)是主動(dòng)的，你被動(dòng)了，工會(huì)可能會(huì)很被動(dòng)。 

    演講嘉賓：韓智力先生 《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》法律事物中心主任