是老板錯(cuò)了還是員工錯(cuò)了

    咨詢多年，每一個(gè)企業(yè)都碰到形形色色的問(wèn)題。有的是側(cè)重于技術(shù)操作層面的，比如人力資源和管控機(jī)制，有的是側(cè)重于意識(shí)形態(tài)的，比如企業(yè)文化，有的是側(cè)重于目標(biāo)和方向的，比如企業(yè)戰(zhàn)略和營(yíng)銷戰(zhàn)略。雖然每一類問(wèn)題都不一樣，但每次做完這些項(xiàng)目之后都有幾個(gè)顯明的特點(diǎn)。

　　第一，是老板認(rèn)為員工都達(dá)不到自己的要求。老板們往往認(rèn)為自己很清醒，高瞻遠(yuǎn)矚，利益長(zhǎng)遠(yuǎn)，甚至抱有“為國(guó)為民，商之大者”的雄心壯志。但很多老板在奮勇前進(jìn)的過(guò)程偶爾一回頭卻發(fā)現(xiàn)跟隨者聊聊，大有孤掌難鳴之感。此時(shí)，大多數(shù)老板第一反應(yīng)就是員工素質(zhì)差，能力不行，有錢的要請(qǐng)能力強(qiáng)的人，沒錢的則在哪兒抱怨和不滿。這個(gè)時(shí)候的第一判斷往往是員工的確錯(cuò)了，需要培訓(xùn)，需要管控好，需要規(guī)整制度約束，需要獎(jiǎng)懲制度激勵(lì)。

　　第二，員工認(rèn)為老板根本就不體恤下屬。當(dāng)隨著項(xiàng)目的深入和大量訪談的進(jìn)行，此時(shí)企業(yè)大量的內(nèi)幕和背景就逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。員工的心中那個(gè)苦啊，可謂傾盡三江四海水，老板不信任自己我為啥要為其工作？老板賞罰不公，總讓雷鋒吃虧；老板缺乏人文關(guān)懷，純屬冷血?jiǎng)游铩�。諸如此類的言語(yǔ)甚囂世上，此時(shí)的結(jié)論是老板錯(cuò)了，因?yàn)槔习宓母窬譀Q定企業(yè)的舞臺(tái)，老板的境界決定企業(yè)的天花板。

　　其實(shí)，這兩者都沒有錯(cuò)。

　　首先老板的信息和員工的信息是不對(duì)稱的，老板接觸的人脈關(guān)系和行業(yè)信息量以及對(duì)企業(yè)的理解程度都遠(yuǎn)高于員工，和員工相比他們的視野是極其開闊，所謂站的高看的遠(yuǎn)，正因?yàn)橛羞@些因素決定，所以老板作為企業(yè)的領(lǐng)頭人其眼光和判斷要比普通員工高的多。從這點(diǎn)出發(fā)，二者之間的詫異是必然的。

　　其次，老板和員工的面臨生活境況是有差異的。老板此時(shí)基本解決了溫飽問(wèn)題，大多數(shù)溫飽不愁，其面臨的是企業(yè)如何更好更快發(fā)展的問(wèn)題。而員工此時(shí)尚面黃肌瘦，處于向溫飽階段進(jìn)軍的過(guò)程。這二者之間的詫異導(dǎo)致彼此間的心理需求截然不同。

　　再次，老板和員工的角色定位是有詫異的，老板是指揮者和決策者，有使命感和責(zé)任感，而員工則其角色定位就大多是“打工者”的角色和定位，“各人自掃門前雪，休管他人瓦上霜”就成為員工潛規(guī)則文化。

　　最后，缺乏有效的溝通和彼此了解。企業(yè)發(fā)展到一定程度，往往老板都成為官僚體制中金字塔結(jié)構(gòu)的頂尖部分，這是組織自然產(chǎn)生的，但倘若老板也如此看待或把這位勢(shì)那么就有逐漸成為“自大狂”的危險(xiǎn)。而員工如果不積極投入并和上層之間保持有意義的溝通，那么勢(shì)必變成“野花”，只能獨(dú)自開放，要不成為自?shī)首詷?lè)，要不懷才不遇，可悲的是后者往往成為主流。

　　管理其實(shí)就是一層窗戶紙，不破則死氣沉沉，捅破了則霞光萬(wàn)道。