晉升失敗，誰(shuí)之過(guò)？

　　日前一位hr朋友聊起他遇到的一件困惑難解而又令人深思的事情：他所在的公司不09第四季度晉升了一位業(yè)績(jī)相當(dāng)不錯(cuò)的業(yè)務(wù)員為區(qū)域經(jīng)理，然而不到4個(gè)月的時(shí)間營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)對(duì)這位hr朋友說(shuō)“你去跟XXX談?wù)劊�要不他重回業(yè)務(wù)員崗位，要不他走人。他實(shí)在不是做區(qū)域經(jīng)理的料；不但區(qū)域的業(yè)績(jī)下降得離譜（據(jù)稱(chēng)不到原來(lái)的60%銷(xiāo)量），而且自身的業(yè)績(jī)（注該公司區(qū)域經(jīng)理除了帶好團(tuán)隊(duì)外，還必需獨(dú)自開(kāi)發(fā)市場(chǎng)且有一定的銷(xiāo)售目標(biāo)）也掉了一大半”。

　　“我跟他聊過(guò)了，他個(gè)人市場(chǎng)的業(yè)績(jī)下降主要是因?yàn)闀x升為區(qū)域經(jīng)理后對(duì)團(tuán)隊(duì)管理和人員激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)不夠，而又不得不要去花費(fèi)大量時(shí)間和精力去應(yīng)付這些事。所以個(gè)人的市場(chǎng)沒(méi)有精力照顧。而團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)下降他坦誠(chéng)說(shuō)是自己不會(huì)管理，因?yàn)樗�根本就不想去管理人此為其一，其二，�?jīng)驗(yàn)也不足又沒(méi)人帶�！県r朋友說(shuō)完這番說(shuō)后又補(bǔ)充說(shuō)道“當(dāng)初晉升他也只是因?yàn)樗�的個(gè)人業(yè)績(jī)是全公司最好的”。

　　聽(tīng)完了這位hr同行的話(huà)，我陷入了深思。類(lèi)似這種晉升失敗的例子，在中小企業(yè)內(nèi)決非個(gè)案。然而，如此失敗的員工晉升案，究竟是誰(shuí)之過(guò)？

　　或許前述案例中不能簡(jiǎn)單地把晉升失敗之責(zé)歸結(jié)于某一方，嚴(yán)格意義上說(shuō)企業(yè)（或是企業(yè)高層管理者）、hr和員工（被晉升的業(yè)務(wù)員）都有不可推卸的責(zé)任。

　　首先，就企業(yè)而言存在錯(cuò)誤的用人理念。且看案例中的企業(yè)晉升該業(yè)務(wù)員的理由便是因?yàn)樵摌I(yè)務(wù)員的個(gè)人業(yè)績(jī)是全公司最好的。這種單純的“憑業(yè)績(jī)論英雄”的員工晉升之道，最終不但葬送了一個(gè)優(yōu)秀業(yè)務(wù)員，而且也挫傷了團(tuán)隊(duì)士氣，損害了企業(yè)利益。其實(shí)，并不是任何一個(gè)都可以“當(dāng)經(jīng)理的”。員工是否具備擔(dān)當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（或管理者）的角色，除了其個(gè)人業(yè)績(jī)優(yōu)異外，還必須考慮到他是否具備團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（或管理者）的基本素質(zhì)與潛力以及意愿。而本案例中的業(yè)務(wù)員說(shuō)他根本就不想去管理人。明知他沒(méi)有意愿當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)而“趕鴨子上架”，再加上缺乏必要的引導(dǎo)（案例中說(shuō)晉升后自己沒(méi)經(jīng)驗(yàn)，又沒(méi)人帶）的晉升能成功嗎？

　　其次，企業(yè)失責(zé)之處還在于對(duì)員工晉升后的培訓(xùn)不到位。嚴(yán)格意義上講是企業(yè)人力資源管理體系中培訓(xùn)體系缺失或不完善。這種缺失抑或是不完善，勢(shì)必造成員工晉升前后相關(guān)培訓(xùn)的缺乏或不到位。IBM建立了企業(yè)內(nèi)部崗位培訓(xùn)必修課程體系。員工晉升除了具備晉升后崗位素質(zhì)能力要求外，還必須修滿(mǎn)擬晉升崗位必修的各項(xiàng)培訓(xùn)課程且考核合格。而中國(guó)有一句古話(huà)叫做“扶上馬再送一程”，其精髓與IBM的員工培訓(xùn)體系具有異曲同工之妙。

　　再次，hr在員工晉升過(guò)程的職能缺失抑或失職。誠(chéng)然，在當(dāng)下國(guó)內(nèi)中小企業(yè)，hr要想在人力資源管理過(guò)程中真正發(fā)揮應(yīng)用的專(zhuān)業(yè)作用，似乎很難。主要原因是與中小企業(yè)的人力資源管理環(huán)境有關(guān)。眾所周知，在當(dāng)下國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中hr充其量只不過(guò)是一個(gè)配角而已，員工晉升、加薪等一系列活動(dòng)幾乎是高層管理者或直線(xiàn)經(jīng)理說(shuō)了算的事情，尤其是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的頭更是自以為營(yíng)銷(xiāo)部是企業(yè)利潤(rùn)的主要?jiǎng)?chuàng)造者而無(wú)視hr的存在。即便如此，案例中的hr也不能逃脫其失職之責(zé)。筆者認(rèn)為，雖然囿于企業(yè)的人力資源管理環(huán)境hr似乎“無(wú)所作為”；但是如果hr在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中不主動(dòng)提出有見(jiàn)解且有益于企業(yè)發(fā)展的個(gè)人建議方案，無(wú)異于是“自殺”。在聊天中筆者得知案例中hr朋友在營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)堅(jiān)持以“業(yè)績(jī)是公司最好的”理由晉升該業(yè)務(wù)員的前提下，明知該業(yè)務(wù)員的人格特質(zhì)不適合擔(dān)當(dāng)區(qū)域經(jīng)理的情況竟然迫于營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)的“威權(quán)”而選擇了沉默。實(shí)屬不當(dāng)也不該，更是一種悲哀。

　　最后，作為晉升失敗的當(dāng)事人也負(fù)有不可推卸之責(zé)。因?yàn)樯頌楫?dāng)事人，他再清楚不過(guò)自己究竟是否適合擔(dān)當(dāng)那個(gè)區(qū)域經(jīng)理職位的了-----用他的話(huà)說(shuō)他壓根就不喜歡去管理人�？墒钱�(dāng)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)要晉升他時(shí)，他并沒(méi)有堅(jiān)持己見(jiàn)，反而不情愿地接受了晉升。最終，還是把自己的美好前程給葬送了。9來(lái)源：中人網(wǎng)博客）