別過度發(fā)揮你的優(yōu)勢

　　領導力發(fā)展領域的傳統(tǒng)經(jīng)驗是，你應該根據(jù)組織的需要發(fā)現(xiàn)并充分利用自身長處，因為無論你在自己的弱項上如何努力，最終也只能是事倍功半。與其浪費時間“避短”，不如專注于“揚長”，并與有互補優(yōu)勢的人合作以“取長補短”。

　　然而，凡事過猶不及，即使是長處，如果發(fā)揮過度，也會變成“短處”。濫用長處會在兩方面對團隊績效產(chǎn)生不利影響：一是積極性（指士氣、參與度和凝聚力），二是生產(chǎn)效率（指產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量）。我們發(fā)現(xiàn)，濫用長處終究會損害人們的業(yè)績表現(xiàn)，即便是稍有這種傾向也會產(chǎn)生不利影響。

　　濫用長處還會造成“領導力失衡”。因為在過度強調(diào)某一方面能力的同時，與之相對的另一方面能力就可能被削弱。就我們調(diào)查研究的高級管理人員而言，根據(jù)其同事的反饋，領導風格過于強勢的領導者中，有97%在授權方面做得不夠；而在過于關注運營領導的高管中，則有94%在不同程度上忽視了戰(zhàn)略領導。明顯的領導力失衡會降低領導者的個人威望，阻礙他的職業(yè)發(fā)展道路。遺憾的是，很少有領導者能意識到這種“此長彼消”的效應。

　　如今普遍采用的5分制評估體系誤導了許多管理人員。他們往往將5分（一般界定為將某項能力發(fā)揮到了“極致”）理解為“最出色”。但問題是，如果你的同事在某項領導行為上給你打了5分，這很可能表示你在這一行為上表現(xiàn)得有些過頭——可是，單從分數(shù)上是無法確認這一點的。

　　因此，你需要尋找其他途徑來認識到這一問題。首先，你可以把最近一次的360度評估報告找出來，看一下自己得分最高的項目，捫心自問：過于注重這項能力是不是好事？你還可以問問同事：我在哪些方面做得還不夠？哪些方面做得有些過頭？哪些方面應該繼續(xù)保持？如果你還拿不準的話，可以征求自己配偶或密友的意見，他們很可能會給你答案。

　　另一個辦法就是列出你最想具備的領導素質(zhì)，再想想你是否在其中某項能力上發(fā)揮過度。這是個很難回答的問題，但足以促使你以一種全新的方式進行思考，重新審視你對領導力的理解和對自己能力的認識。另外再問問自己，是否自認為在某些能力上比其他領導者更優(yōu)秀，并因此沾沾自喜？如果是的話，這可能恰恰表明你在這方面已經(jīng)是揚長過度了。

　　反省自己的領導力是否失衡并不需要什么復雜的評估工具。你只需自己列出一份領導特質(zhì)清單，或者到書架上找一份現(xiàn)成的，然后讓其他人對照清單給你做出反饋，這樣你就能找到答案了。

　　接下來的挑戰(zhàn)就更嚴峻了，你得弄清你揚長過度的根本原因是什么。究竟是“多多益善”這類未經(jīng)驗證的假設，還是你給自己設定了過高的期望？（同樣，此時你的配偶或好友可以給你提出可靠的意見）

　　要求每個人都在領導風格上達到完全平衡是不切實際的。我們的研究表明，僅5%的高管能夠在強勢型和授權型領導之間，以及在戰(zhàn)略型和運營型領導之間做到不偏不倚、恰到好處。大多數(shù)管理人員都只側重某一方面，這種失衡將影響你自己和團隊的績效。如果你準備以全新的思維進行思考，并且開始糾正自己的偏頗傾向，你必須停止一味“揚長”和“避短”。你的公司或許能夠在你過度發(fā)揮長處和出現(xiàn)失衡傾向時提醒你，但你不能只是指望公司。你的職業(yè)發(fā)展之路掌握在自己手里，以前如此，現(xiàn)在更是如此。你完全有能力管理好自己的優(yōu)勢，切莫讓它們轉(zhuǎn)化為你的劣勢。（來源：商業(yè)評論網(wǎng)）