突破“彼得原理”的管理魔咒

    彼得原理告訴我們：在一個等級組織中，每個員工都趨向于上升到他不能勝任的職位。其延伸的含義是：每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的員工所占據(jù)。組織的工作任務(wù)多半都是由這些不能勝任的員工完成的。當(dāng)然，這些任務(wù)和目標(biāo)也都是打了折扣的。

　　中國社會的管理現(xiàn)實告訴我們，幾乎每個組織、每個企業(yè)的組織現(xiàn)狀其實都是彼得原理的真實寫照，都是彼得原理的惡性延伸。所以，在中國的組織管理案例中，類似于彼得原理的描述也多如牛毛，如“兵熊熊一窩”、“拉著黃牛當(dāng)馬騎”、“趕著鴨子上架”等等等等都是彼得案例的縮影。因此我們幾乎看不到一個稱職的官員，幾乎得不到滿意的服務(wù)，幾乎不敢奢望任何安全。在企業(yè)中，我們也幾乎很難看到一個像樣的領(lǐng)導(dǎo)，干部不稱職、員工難如意，永遠(yuǎn)都有客戶投訴，也永遠(yuǎn)無法解決；永遠(yuǎn)都有突發(fā)事件，永遠(yuǎn)都有人不辭辛苦地救火，永遠(yuǎn)都有裙帶關(guān)系，彼得原理像魔咒般地時時與我們?nèi)缬半S形。

　　彼得曾仔細(xì)觀察并有趣地描述層級組織中冗員累積的現(xiàn)象。他假設(shè)，組織中的高級主管采用分化和征服的策略，故意使組織效率降低，借以提升自己的權(quán)勢，這種現(xiàn)象即帕金森所說的“爬升金字塔”。這些，其實都與中國的“武大郎”總裁如出一撤。所以，彼得認(rèn)為這種理論設(shè)計是有缺陷的，他解釋員工累增現(xiàn)象的原因是層級組織的高級主管真誠追求效率，但顯然也是徒勞無功。

　　正如彼得原理所描述的，許多或大多數(shù)主管已到達(dá)他們的不勝任階層，這些人無法改進現(xiàn)有的狀況，無法突破現(xiàn)有的瓶頸，因為所有的員工已經(jīng)竭盡全力了，于是為了再增進效率，他們只好雇用更多的員工。員工的增加或許可以使效率暫時提升，但是這些新進的人員最后將因晉升過程而到達(dá)不勝任階層，于是唯一改善的方法就是再次增雇員工，再次獲得暫時的高效率，然后是另一次逐漸歸于無效率。這樣就使組織中的人數(shù)超過了工作的實際需要。

　　雖然弄清了原因，但是彼得先生卻無法給出符合中國國情和民族文化的解決辦法。這就為中國企業(yè)的管理者們提出了挑戰(zhàn)，所以，至今也好像沒有人敢說已經(jīng)找到了解決“彼得魔咒”的有效辦法。所以，我們只好眼睜睜地看著“彼得魔咒”不斷地肆瘧。

　　姚紹龍老師認(rèn)為，彼得原理其實是源于團隊中的“螃蟹文化”。在眾多組織中，只有大家都不稱職才是和諧的。所以，稱職的也要讓你不稱職，也要讓你同化。所以，我們經(jīng)常說到的“木秀于林、風(fēng)必摧之”現(xiàn)象也就屢見不鮮，擁有“武大郎”心態(tài)的團隊領(lǐng)導(dǎo)也永遠(yuǎn)不乏其人，不管是搞經(jīng)營，抑或是帶團隊，幾乎都一樣，心理平衡才是高于一切的。

　　所以，要突破“彼得原理”的管理魔咒，要讓團隊成員都能在自己的崗位上做的得心應(yīng)手，要讓彼得原理消失得無影無蹤的話，我們一方面需要按照西方的理論邏輯建立完善的人力資源機制，更需要科學(xué)地進行自我認(rèn)知，需要調(diào)整自己的心態(tài)，需要改變組織文化，否則，一切都是空談。（來源：中國人力資源網(wǎng)）