“人事測評”，凈稱你的含金量

    “學(xué)歷+專業(yè)+工作經(jīng)驗(yàn)”歷來是人才招聘方主考官最為信任的“老三篇”，有的考官還將應(yīng)聘者的衣著搭配、發(fā)型等細(xì)枝末節(jié)列入考察之中。但實(shí)踐證明，“目測”這一土辦法的表現(xiàn)也不盡人意：主考官的主觀判斷及個(gè)人感覺帶來了認(rèn)識偏差，（面試）最終結(jié)果缺乏標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范……于是，“人才測評”向我們走來。

    什么是“人才測評”？人才測評，即此項(xiàng)技術(shù)服務(wù)于整體性人才資源開發(fā)的全過程，是建立在心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、成功學(xué)、測量學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù)之上的一種科學(xué)的選才方法。它通過嚴(yán)密的測評過程和客觀的評分標(biāo)準(zhǔn)，對人的能力、個(gè)性和發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行客觀、全面、深入地了解和評價(jià)，為單位招聘、選拔、培養(yǎng)各類人才提供參考、同時(shí)也能為個(gè)人的發(fā)展提供咨詢。
透視了當(dāng)今社會的激烈競爭和種種挑戰(zhàn)，歸根結(jié)底就是知識和智力的競爭、人才的競爭。作為用人單位，能否對人才質(zhì)量有效地控制，把握人才的入口，是最讓企業(yè)困惑的事。作為應(yīng)聘人員，能否確定自己在人生軌跡中所處的位置和發(fā)展方向：是否想知道自己適合做什么工作？“人才測評”讓選才擇業(yè)少走彎路。

    “人才測評”，打造更多的機(jī)會

    小林計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)后，在一家電腦公司搞軟件開發(fā)。工作幾年來，全身心投入、兢兢業(yè)業(yè)，可來績不大。最近，這位苦惱的軟件工程師來到南方人才交流中心，一番專業(yè)考測之后，測試結(jié)告訴小林，軟件開發(fā)不是他的強(qiáng)項(xiàng)，他更適合做“公共事業(yè)管理”或“經(jīng)紀(jì)人”。小林在70分鐘內(nèi)做了500道習(xí)題后，一份長達(dá)20頁的《發(fā)展?jié)撃芘c最佳專業(yè)分析報(bào)告》，為他提供了“最佳十大專業(yè)排序表”，報(bào)告表明，他在“操作性”和“社會性”兩方面能力最強(qiáng)。小林頗有感觸，“如果真是這樣，我走了不少彎路�！�
 
    人才測評不僅可為個(gè)人提供發(fā)展性咨詢，進(jìn)行人才自我診斷，還可作為招聘人才、考核定崗的參考，縮短招聘流程，節(jié)省招聘費(fèi)用，或者為企業(yè)的人力資源管理決策提供信息支持，在員工招聘、崗位安置、員工選撥、培訓(xùn)等方面發(fā)揮積極作用。如按以前的方法，對員工邊試用邊考察，選才效率低下，且增加了企業(yè)的用人成本和風(fēng)險(xiǎn)，特別是驛中高層管理員工的“誤用”帶來的損失則更大。據(jù)了解，像寶潔、IBM、殼牌等跨國公司的中國公司在招聘和錄用新人時(shí)，都委插有關(guān)機(jī)構(gòu)或者自己操作進(jìn)行人才測評，并將其作為反映素質(zhì)的重要資料，為的就是更客觀、更準(zhǔn)確地“把脈”人才。 

    現(xiàn)代人才測評方法采用定性定量相結(jié)合的方法，具體方法的操作程序、內(nèi)容、技術(shù)、步驟、條件、規(guī)則等是規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的，克服了主觀隨意性�，F(xiàn)代人才測評方法，是一門科學(xué)，又是一門技術(shù)，也是一種職業(yè)，已經(jīng)發(fā)展為各個(gè)行業(yè)選區(qū)用人才的重要方法，在現(xiàn)實(shí)生活中已被廣泛應(yīng)用。

    測評工具魚龍混雜

    針對不同崗位人員的職業(yè)性質(zhì)、特點(diǎn)，測評手段也越來越復(fù)雜，科技會計(jì)師越越來高，但測評工具無論“改裝”也好，“自制”也好，并非件件“精良”，其中相當(dāng)一部分“做工粗糙”，甚至“質(zhì)量優(yōu)劣”。 

    一是行業(yè)管理不規(guī)范。因?yàn)樵谌瞬潘刭|(zhì)，測量工具的優(yōu)劣難以判斷，魚目混珠的現(xiàn)象也就在所難免了。更令人擔(dān)憂的是，任何一種測量工具，無需批準(zhǔn)，即可投入使用；其效果如何，又無人過問。如今人才測評市場上，正在被使用著的測評工具未經(jīng)過科學(xué)的論證和測試未通過嚴(yán)格評審和認(rèn)定的恐怕不在少數(shù)。這樣就造成被測評人即使非常真實(shí)地參加了測評，但測評結(jié)果卻失于真實(shí)。
 
    二是從業(yè)人員良莠不齊。人才測評從來人員素質(zhì)參差不齊。人才測評絕非街頭量身高、稱體重那類隨便一個(gè)什么人都可以干的營生。然而，在人才素質(zhì)測評領(lǐng)域，卻確有些對這一行業(yè)“一竊取不通”或“一知半解的”人在那里“練攤”。有一家測評機(jī)構(gòu)，僅靠一套買來的軟件，便于工作開張“營業(yè)’，讓；被測者上機(jī)測試，由非專業(yè)人士撰寫評價(jià)報(bào)告。有人說：“這不是又一種電腦算命嗎？”中國心理學(xué)會收理測量專業(yè)委員會主任、中國科學(xué)院副所長車宏生心情深重地說：“我真擔(dān)心那些濫竽充數(shù)的人敗壞了中國人才素質(zhì)測評的名譽(yù)�！� 

    三是缺少職業(yè)評估。目前我國缺少一種對職業(yè)作出評估的標(biāo)準(zhǔn)，包括報(bào)紙上形形色色的招聘廣告對不同職業(yè)所具備的基礎(chǔ)素質(zhì)的要求也都大同小異，連經(jīng)驗(yàn)豐富的公司都要都很難說清楚從事某種職業(yè)到底需要什么樣的能力。缺少職業(yè)評估的標(biāo)準(zhǔn)定位，這使得人才測評的結(jié)果沒有了用武之地。另外，一引起測評業(yè)沒有與相關(guān)的用人單位建立聯(lián)系，沒有在人才與工作單位中起到溝通作用。

    “人才測評”明天會更好

    首先，要完善人才測評制度在人才測評中心，組建一支以測評專家為主體的專門化人才測評隊(duì)伍。要經(jīng)過訓(xùn)練考核，凡合格者發(fā)給人才測評資格證書。人才測評中心及測評隊(duì)伍受同級組織部門或人事門領(lǐng)導(dǎo)，但必須獨(dú)立行使具有法律效應(yīng)。人事部門要加強(qiáng)監(jiān)督力度，具有法律效應(yīng)。人事部門要加強(qiáng)監(jiān)督力度，取締無證營業(yè)，規(guī)范測評服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，對違規(guī)操作者要嚴(yán)查重處。同時(shí)要完善職業(yè)評估，選用各個(gè)行業(yè)各種類型的人才。要結(jié)合其行業(yè)情況及專業(yè)特點(diǎn)，規(guī)范必要的測評內(nèi)容、技術(shù)、方法、程序等，要經(jīng)過反復(fù)研究、實(shí)踐驗(yàn)證，努力做到規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化，以形成較完善的現(xiàn)代人才測評制度。
 
    其次，擴(kuò)大應(yīng)用領(lǐng)域。要將人才測評技術(shù)納入畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)，咨詢服務(wù)內(nèi)容之中，將人才測評結(jié)果進(jìn)入人才檔案，作為人才資料放入人才庫，要將人才測評這一陽光產(chǎn)業(yè)，將逐步擴(kuò)大到機(jī)關(guān)公務(wù)錄用、考核、企業(yè)高級經(jīng)營管理者選聘、任用、專業(yè)技術(shù)人員任職資格評聘、晉升等領(lǐng)域。 

    再次，科學(xué)對待測評結(jié)果。任何事情的發(fā)展都將遵循從無到有、循序漸進(jìn)地發(fā)展過程，人才測評業(yè)也一樣，有一個(gè)發(fā)展和完善的過程。測評結(jié)果是衡量人才的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，但不是唯一標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合其它情況來參考使用。例如“你是否能喝酒？”被測評者可能不太能喝，但他考慮申請的職位經(jīng)常需要應(yīng)酬，就會填上“能喝”。這種心態(tài)對于求職者來說是非常普遍的，也會導(dǎo)致了人才測評的某種不真實(shí)性。因此，人才測評的內(nèi)容、技術(shù)、程序不僅要由測評人員親自主持與操作，嚴(yán)格把關(guān)，以保證測評結(jié)果的客觀性、精密性；還要結(jié)合本人實(shí)際情況，如工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、實(shí)際情況等，保證用人的合理性、科學(xué)性。