員工“幸福感”與企業(yè)管理

　　“幸福感”理論最早由美國(guó)學(xué)者羅伯特·萊恩提出，他的研究是從揭示收入水平與幸福之間的關(guān)系入手的。通過分析各國(guó)的數(shù)據(jù)，萊恩得出一些出乎人們意料的結(jié)論：收入水平與幸福感之間并不是直線關(guān)系，而是曲線關(guān)系。在收入水平達(dá)到一定高度前，收入提高會(huì)增加幸福感；當(dāng)收入水平超過一定高度時(shí)，未必會(huì)增加幸福感。

　　大量實(shí)證研究表明，在眾多發(fā)達(dá)國(guó)家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。萊恩對(duì)此的解釋是，當(dāng)人們對(duì)衣食住行的基本需求都得不到滿足時(shí)，他們不可能感到幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點(diǎn)，都會(huì)使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到滿足之后，收入帶動(dòng)幸福感的效應(yīng)開始呈遞減態(tài)勢(shì)。收入水平越高，這種效應(yīng)越小，甚至達(dá)到可以忽略不計(jì)的地步。

　　按照企業(yè)文化理論，企業(yè)管理最重要的是對(duì)人的管理，即以人為中心的管理。美國(guó)管理學(xué)學(xué)者威廉。大內(nèi)認(rèn)為：管理文化的核心是使員工關(guān)心企業(yè)。既然如此，企業(yè)管理就繞不開“幸福感”這個(gè)與人密切相關(guān)的話題。那么，“幸福感”理論對(duì)于我們管理企業(yè)有何啟發(fā)呢？

　　一、“幸福感”理論有助于提升企業(yè)凝聚力

　　有人認(rèn)為，提高員工收入是最重要的，誠(chéng)然，提高員工收入能夠調(diào)動(dòng)其積極性，特別是在員工收入普遍偏低的情況下，大幅度提高收入的確能夠收到立竿見影的效果。提高收入與調(diào)動(dòng)積極性之間，之所以有這樣正比例的關(guān)系，實(shí)際上就是“幸福感”機(jī)制的作用。但正如“幸福感”理論所揭示的那樣，這種正比例的效用是有限的。

　　這并不是說可以不必重視員工的收入問題。金錢很重要，它是經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，但它買不來幸福，它不是萬能的。企業(yè)管理者應(yīng)該明白，人對(duì)金錢和財(cái)富的欲望是無止境的，而任何企業(yè)都不可能無限制地滿足員工對(duì)收入的預(yù)期；為職工謀福利也不完全等同于提高收入。員工如果過分關(guān)注收入問題，甚至把收入的高低作為評(píng)價(jià)企業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，那么一旦出現(xiàn)收入上的風(fēng)吹草動(dòng)，就很容易產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)：輕則喪失信心，斗志衰退，干勁銳減；重則與企業(yè)離心離德，人心思“動(dòng)”（調(diào)動(dòng)），渙散懈怠。在這種情況下，企業(yè)管理者在收入問題上要多加正確引導(dǎo)，讓員工意識(shí)到（更重要的是切身感受到）：金錢不是幸福的唯一源泉。同時(shí)，在增加員工“幸福感”方面應(yīng)有所作為，用“幸福感”凝聚員工，而不僅僅依靠金錢。

　　二、提高員工的“幸福感”應(yīng)成為企業(yè)管理者的重要目標(biāo)

　　為員工創(chuàng)造幸福的生活是企業(yè)管理者的神圣職責(zé)，因?yàn)樗�既是我們辦好企業(yè)的目的之一，也是我們辦好企業(yè)的前提之一。企業(yè)給員工以幸福的滿足，員工回報(bào)企業(yè)以敬業(yè)和奉獻(xiàn)，這是人企關(guān)系理想的良性互動(dòng)。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業(yè)管理者的責(zé)任，把企業(yè)建成“幸福的家園”則是員工的追求。

　　對(duì)幸福生活的向往和追求是人的天然本性�！靶腋５募覉@”是連接企業(yè)、管理者和員工的“金色紐帶”，應(yīng)該成為企業(yè)和員工協(xié)調(diào)發(fā)展的共同愿景，成為企業(yè)管理者的價(jià)值追求。用“幸福的家園”凝聚人心，用強(qiáng)烈的“幸福感”增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、依戀感和歸屬感，可以有效地改善員工與企業(yè)和管理者的關(guān)系，形成上下同欲、和諧內(nèi)聚的良好氛圍，從而激發(fā)廣大員工的創(chuàng)業(yè)熱情和干勁；可以長(zhǎng)久地保持員工對(duì)企業(yè)的高忠誠(chéng)度，泰山壓頂不彎腰，風(fēng)吹雨打不動(dòng)搖；可以更好地挖掘員工的潛能，發(fā)揮其聰明才智。只有這樣，才能造就一支時(shí)刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展、真正與企業(yè)共沉浮的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。

　　三、切實(shí)提高員工“幸福感”的措施

　　幸福是一種主觀感受。比如在某些人看來，一邊喝酒一邊看世界杯比賽是一種幸福；而另一些人看來，這簡(jiǎn)直是浪費(fèi)時(shí)間。幸福因人而異，似乎無法找到客觀的標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)不然，幸福是與快樂密切相關(guān)的，長(zhǎng)期的快樂就是幸福，而快樂的體驗(yàn)是實(shí)實(shí)在在的，是可以衡量的，是受到客觀環(huán)境影響的。學(xué)術(shù)上的研究證明，人的幸福受到基因、文化、教育、環(huán)保、人權(quán)保障、工作和生活方式等多方面的影響。

　　企業(yè)管理者如何提高員工的“幸福感”？筆者認(rèn)為，提高員工的“幸福感”，既要重視物質(zhì)條件的改善，更要重視非物質(zhì)因素的影響。物質(zhì)條件的改善（包括收入、衣食住行條件的改善等），直觀而外在，容易引起重視；而非物質(zhì)因素（主要是精神方面）效用的顯現(xiàn)需要潛移默化的過程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質(zhì)條件的改善見效快，但效用有限；非物質(zhì)因素的影響雖然見效慢，但效用持久。兩者并重，才能切實(shí)提高員工的“幸福感”。非物質(zhì)因素的影響主要有：建立和諧友善的人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工和睦相處，真誠(chéng)相見，友善相待，能夠滿足人們的社交需求，促進(jìn)溝通協(xié)作，形成團(tuán)隊(duì)合力。雖然市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，但企業(yè)內(nèi)部不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，特別要杜絕欺詐失信行為，應(yīng)該引導(dǎo)員工建立和諧友善的人際關(guān)系，建立關(guān)愛他人、幫助同伴等于幫助自己的理念。

　　營(yíng)造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。人生最美好的時(shí)光都在工作時(shí)段，如果不能在工作中體驗(yàn)到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢？因此管理者有責(zé)任創(chuàng)造一個(gè)生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創(chuàng)造，從工作中感受到人生的意義。首先，要營(yíng)造平等的氛圍，管理者要有意淡化領(lǐng)導(dǎo)角色，引導(dǎo)員工敢想、敢說、敢做，敢于創(chuàng)新，樂于創(chuàng)新；其次，多贊揚(yáng)少批評(píng)，多獎(jiǎng)勵(lì)少處罰，鼓勵(lì)揚(yáng)長(zhǎng)避短，培養(yǎng)自信心，讓人人都能成為崗位上的明星。

　　建設(shè)安全文明的生活環(huán)境。許多企業(yè)都有自己的生活小區(qū)，員工聚集而居，形成相對(duì)獨(dú)立的社區(qū)。如果這個(gè)社區(qū)環(huán)境幽雅，秩序井然，人們和睦相處，親如一家，自然其樂融融；倘若環(huán)境臟亂，秩序混亂，治安情況惡劣，居民文明素養(yǎng)低下，陋習(xí)肆虐，鄰里交惡，糾紛不斷，則人們的“幸福感”必然大量流失。

　　非物質(zhì)因素的影響還有其他許多方面的內(nèi)容，如員工獲得尊重、關(guān)心、理解和信任，得到培養(yǎng)和重用；員工的合法權(quán)益得到保障；員工對(duì)企業(yè)民主管理、廠務(wù)公開的滿意度；企業(yè)用人和分配機(jī)制的完善程度；管理者管理行為的公正和公平；企業(yè)對(duì)員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的認(rèn)同和為其提供的條件等等。這些方面與金錢關(guān)系不大，而與精神因素密切相關(guān)，屬于心理、情感體驗(yàn)的范疇，與“幸福感”有直接關(guān)系，應(yīng)該引起企業(yè)管理者高度重視。

　　總之而言，把“幸福感”理念引入企業(yè)管理，有利于“以人為本”的管理思想真正落到實(shí)處。企業(yè)的“幸福管理”是一個(gè)嶄新的課題，涉及到企業(yè)物質(zhì)、精神、政治“三個(gè)文明”建設(shè)，也是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，值得企業(yè)各級(jí)管理者認(rèn)真思考和探索。（來源：南昌大學(xué)教育學(xué)院）