銀監(jiān)會昨天透露，備受業(yè)內(nèi)關注的《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》已經(jīng)發(fā)布，并于3月1日起施行�！吨敢穼Πㄣy行高管在內(nèi)的員工薪酬加以約束，例如銀行主要負責人績效薪酬根據(jù)年度經(jīng)營考核結(jié)果，在其基本薪酬的3倍內(nèi)確定；高管部分績效薪酬延期支付至少3年，如果規(guī)定期限內(nèi)相關人員職責內(nèi)的風險損失超常暴露，銀行有權將相應期限內(nèi)發(fā)放的績效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。
專家表示，這些規(guī)定可以避免銀行管理人員追求短期的業(yè)績而進行冒險經(jīng)營，令高管更注意保障中長期的經(jīng)營穩(wěn)定。
新規(guī)
高管績效薪酬禁超基本薪酬3倍
《指引》指出，商業(yè)銀行應設計統(tǒng)一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構(gòu)成。商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%�？冃匠曛饕鶕�(jù)當年經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果來確定。商業(yè)銀行主要負責人的績效薪酬根據(jù)年度經(jīng)營考核結(jié)果，在其基本薪酬的3倍以內(nèi)確定。
績效薪酬部分至少延期3年支付
《指引》稱，績效薪酬應體現(xiàn)充足的各類風險與各項成本抵扣和銀行可持續(xù)發(fā)展的激勵約束要求。商業(yè)銀行高級管理人員以及對風險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應高于50%，有條件的應爭取達到60%。如果在規(guī)定期限內(nèi)其高管和相關員工職責內(nèi)的風險損失超常暴露，商業(yè)銀行有權將相應期限內(nèi)已發(fā)放的績效薪酬全部追回，未支付的部分停止支付，此規(guī)定同樣適用離職人員。
銀監(jiān)部門應至少每年一次對商業(yè)銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估，對于商業(yè)銀行薪酬管理制度和績效考核指標不符合有關規(guī)定的，銀行業(yè)監(jiān)督管理部門有權責令糾正，并予以查處。
銀行普通員工薪酬也受到規(guī)范
《指引》也對銀行普通員工的薪酬進行了規(guī)范。
《指引》稱，不鼓勵商業(yè)銀行設立保底獎金�？冃匠陸w現(xiàn)充足的各類風險與各項成本抵扣和銀行可持續(xù)發(fā)展的激勵約束要求。
《指引》還規(guī)定，薪酬支付期限應與相應業(yè)務的風險持續(xù)時期保持一致。商業(yè)銀行應根據(jù)不同業(yè)務活動的業(yè)績實現(xiàn)和風險變化情況合理確定薪酬的支付時間并不斷加以完善性調(diào)整。銀監(jiān)會相關負責人表示，在銀行工作人員操作具體業(yè)務時，薪酬支付期限應與相應業(yè)務的風險持續(xù)時期保持一致，這樣可以有效防范風險。比如，一位放貸款的業(yè)務人員，他放出去一筆期限為5年的100萬貸款和他放出的另一筆期限為20年的貸款所獲得的收益是不同的。
名詞解釋
薪酬：《指引》中所稱薪酬，是指商業(yè)銀行為獲得員工提供的服務和貢獻而給予的報酬及相關支出，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現(xiàn)金的各種權益性支出。
基本薪酬：基本薪酬是商業(yè)銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津補貼，主要根據(jù)員工在商業(yè)銀行經(jīng)營中的勞動投入、服務年限、所承擔的經(jīng)營責任及風險等因素確定。
績效薪酬：績效薪酬是商業(yè)銀行支付給員工的業(yè)績報酬和增收節(jié)支報酬，主要根據(jù)當年經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果來確定。
福利性收入：包括商業(yè)銀行為員工支付的社會保險費、住房公積金等。
銀行反應
風險與薪酬已經(jīng)掛鉤
記者就《指引》中的規(guī)定向一些銀行的高層管理人員進行咨詢得知，目前已有一些銀行實行了薪酬支付期限與相應業(yè)務風險持續(xù)時間保持一致的制度。“我們已經(jīng)實行了風險與薪酬掛鉤，獎金的20%需要扣留，3年后沒有發(fā)生狀況才會發(fā)放。因此，銀監(jiān)會這種新規(guī)定對我們的影響不會太大。”一家股份制銀行的分行副行長告訴記者。
另一家銀行的高管向記者透露：“據(jù)我所知，目前各家銀行都有這種體現(xiàn)薪酬與風險一致性的制度，各家銀行的具體操作不一樣，但總體來講都會對相關職位上與風險相掛鉤的人員給予薪酬上的風險體現(xiàn)�！�
銀監(jiān)會解讀
加強銀行薪酬監(jiān)管的出發(fā)點是什么
不使現(xiàn)有分配格局大起大落
一是立足監(jiān)管部門職責。研究制定薪酬監(jiān)管機制，必須從監(jiān)管部門這個職責定位出發(fā)，不缺位、不越位、不錯位。二是結(jié)合中國實際情況。既要扎實推進薪酬制度的科學、規(guī)范，又不使現(xiàn)有分配格局產(chǎn)生大起大落，力求在平穩(wěn)過渡中實施漸進改革，重在解決當前突出矛盾，重在指導和規(guī)范今后的薪酬管理行為。三是銜接現(xiàn)有政策法規(guī)。薪酬機制監(jiān)管要符合監(jiān)管法規(guī)的規(guī)定，符合國家及有關部門現(xiàn)有薪酬管理的基本政策，符合銀行公司章程和公司治理的規(guī)范和要求。四是順應國際先進理念與趨勢。認真吸收和借鑒金融危機后世界各國對改革金融機構(gòu)薪酬制度、加強薪酬機制監(jiān)管的先進理念、基本做法和成功實踐，努力使薪酬機制監(jiān)管既符合我國基本國情，又體現(xiàn)國際潮流與趨勢。
是否意味著對銀行高管限薪
高管薪酬由銀行董事會決定
薪酬激勵是公司治理的重要內(nèi)容，銀行高管薪酬水平的高低應由銀行董事會決定。銀監(jiān)會不是我國商業(yè)銀行薪酬的決定部門，也不是主管部門。銀監(jiān)會出臺《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，目的就是為充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司治理和風險管控中的導向作用，建立健全科學有效的公司治理機制，促進銀行業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展。
《指引》所遵循的基本原則和有關措施都是為了督促商業(yè)銀行吸取金融危機的教訓，不斷完善商業(yè)銀行的薪酬激勵約束機制，防止激勵不當或激勵過度，與風險掛鉤不足而導致銀行員工產(chǎn)生冒險行為。
專家點評
對金融高管限薪已成趨勢
中央財經(jīng)大學中國銀行業(yè)研究中心主任郭田勇認為，各國對金融高管限薪已形成趨勢。金融機構(gòu)作為企業(yè)，其高管收入應與效益相掛鉤，“但在中國不能太絕對”。中國金融業(yè)還不是一個完全市場化的行業(yè)，高管個人能力不應被過于強調(diào)，因此不能簡單以經(jīng)營業(yè)績來決定高管收入。
郭田勇表示：“目前，金融屬于高收入行業(yè)，不加以限制的話，可能引發(fā)社會爭議和指責，政府有關部門對金融行業(yè)收入有一個統(tǒng)一指導和規(guī)范是有必要的。”
可避免突擊追求短期業(yè)績
郭田勇指出，對商業(yè)銀行高管及相關對風險有重要影響的員工實行薪酬延后發(fā)放是非常合理的。
“根據(jù)目前的薪酬制度，短期經(jīng)營業(yè)績會馬上體現(xiàn)到管理人員的收入上，這樣會導致不少銀行管理人員追求短期的業(yè)績而進行冒險經(jīng)營，從而導致長期的損失。但延后支付可以避免這一問題，在關注當前業(yè)績的同時，也要保障中長期的經(jīng)營穩(wěn)定。”郭田勇表示。
記者問及薪酬延期支付制度如果真的執(zhí)行推廣，是否會有難度時，郭田勇認為，對于國有銀行來說，執(zhí)行該制度應該是沒有問題的，重點應該落在股份制中小銀行上。
限薪在操作上有一定難度
西南證券首席銀行業(yè)分析師付立春表示，銀監(jiān)會的監(jiān)管更多是從銀行效率與風險角度考慮的，而高管薪酬主要由董事會決定。比如，工行的大股東匯金原則上可以決定工行行長楊凱生的薪酬。
不過，現(xiàn)在高管薪酬與職務有一定的獨立性和慣性，不一定都完全體現(xiàn)了效率原則。社會收入分配還要考慮公平的原則，所以高管年薪理論上是可以限制的。實際操作當中既要照顧高管的積極性又要體現(xiàn)公平，平衡上有相當難度。
新聞背景
金融高管天價薪酬愈演愈烈
在過去的一兩年中，因天價薪酬現(xiàn)象最為集中，金融業(yè)的高管薪酬問題一直處于社會輿論的風口浪尖上。
2007年，深發(fā)展董事長法蘭克·紐曼以2285萬的年薪創(chuàng)下國內(nèi)銀行高管薪酬紀錄，而其2006年的年薪還只是995萬元。不僅如此，在金融機構(gòu)中，中國平安董事長馬明哲2007年收入高達4616萬元，即使包含全年所有的節(jié)假日在內(nèi)，他的日薪也超過了18.12萬元。而在2006年，馬明哲的年薪是1338萬元。
從995萬到2285萬，從1338萬到4616萬，金融機構(gòu)高管天價薪酬愈演愈烈的現(xiàn)象令公眾一片嘩然，激起了強烈的爭議。
