【中國(guó)鞋網(wǎng)-人力資源】郭敬明的電影《小時(shí)代》中的炫青春之“炫”一直爭(zhēng)議不斷，尤其是它所反映的物質(zhì)觀充滿非議。然而其名列英國(guó)BBC電視臺(tái)列出的2014年必看的8部電影名錄，畢竟有可資借鑒的成分。如果說其中良莠不齊，那也是一個(gè)需要積極引導(dǎo)的問題：將生活或者業(yè)余生活中“炫”的能量轉(zhuǎn)化為本職崗位上的激情，形成創(chuàng)新動(dòng)力，可能正是當(dāng)下人力資源管理必須完成的一張答卷。
用每個(gè)人的出彩機(jī)會(huì)取代“炫”
郭敬明的電影《小時(shí)代》引發(fā)的討論并沒有能阻止《小時(shí)代2》上線，據(jù)說再拿下上億元的票房不在話下。正如有評(píng)論者所指出的那樣：《小時(shí)代》對(duì)名牌、物質(zhì)不加節(jié)制的描寫，你可以批評(píng)它拜金;但是面對(duì)它在商業(yè)上的成功，你就不能不刮目相看。如果用一個(gè)“炫”字概括這部電影，就“炫”的表現(xiàn)手法來看，它既不是空前的，也不是絕后的。問題在于，這部電影適應(yīng)了一代青年“炫”的需求，這種適應(yīng)的態(tài)度值得人力資源管理者借鑒。
什么是“炫”?除了客觀絢麗的描述之外，它當(dāng)有兩種表現(xiàn)，一種是消費(fèi)的炫，如炫富、炫品牌、炫奢華。《了不起的蓋茨比》在這方面已經(jīng)將《小時(shí)代》的炫推向了新的高峰：蓋茨比的慷慨吸引來了全城的達(dá)官顯貴，豪宅、限量豪車、各種酒會(huì)，其奢華可以細(xì)致入微到每一個(gè)燈泡。另一種則是生成的炫，如《最炫馬路風(fēng)》視頻短片近日的網(wǎng)絡(luò)走紅：一個(gè)高二男生可以在烈日下站1小時(shí)記錄過馬路亂象，提醒市民遵守交規(guī)。短片上線后，邵武市公安局交巡警大隊(duì)特意給了他300元的獎(jiǎng)勵(lì)。從人力資源管理的角度講，在對(duì)前一種炫的表現(xiàn)予以重視的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)促成后一種炫，那實(shí)際上需要為每一位員工提供出彩的機(jī)會(huì)，或者讓每一位員工都能出彩，使他們?cè)诒韭殟徫簧隙寄芙】档撵徘啻骸?
的確，相對(duì)于電影《小時(shí)代》中的奢華而言，富士康工人的夜生活上不了檔次。我們之所以將兩者聯(lián)系在一起，指出炫與宣泄的相似，是想強(qiáng)調(diào)兩者在本質(zhì)上都體現(xiàn)了一代青年個(gè)性化的訴求。后者更接近現(xiàn)實(shí)，是發(fā)生在我們身邊的炫。無庸諱言，其中包含著更多的困惑。一方面，在物欲橫流中存在太多的誘惑，加上商家的招徠、《小時(shí)代》等作品中高富帥之范的炫耀，青年一代很難抵御這種生活方式。另一方面，由于存在著各種有形或者無形的體制壁壘，使得新一代農(nóng)民工很難公平獲得出彩的機(jī)會(huì)。加上微觀環(huán)境中基層管理者的簡(jiǎn)單粗暴，也許只有在對(duì)炫的模仿的宣泄中，他們才更容易找回自我存在的感覺。正因?yàn)槿绱�，通過微觀環(huán)境的改善，提高基層管理水平，正是人力資源管理對(duì)炫進(jìn)行撥亂反正的用武之地。
郭敬明有關(guān)“炫”的故事為什么冠以“小時(shí)代”之名？作為一種藝術(shù)形式不可能給出教科書式的答案。然而不難看出，我們所處的時(shí)代恰恰是一個(gè)大時(shí)代，正如誘惑很多一樣，每一個(gè)人的選擇余地也很大。尤其是對(duì)于進(jìn)入職場(chǎng)之門不久的90后，他們出彩的機(jī)會(huì)可能無窮多，正如他們可以有無窮種“酷”法一樣。然而，理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感。無窮個(gè)可能性不敵一個(gè)現(xiàn)實(shí)性，重要的是把握住眼前最現(xiàn)實(shí)的機(jī)會(huì)。在這種情況下，與其將時(shí)代看的很大，不如看的很小。這并非從此坐井觀天，而是要對(duì)過分膨脹的自我進(jìn)行自覺地抑制，使其縮小成微自我，由此構(gòu)成一個(gè)小時(shí)代。相對(duì)于人人都想往體制內(nèi)及其金字塔結(jié)構(gòu)的頂尖上擠，小時(shí)代的生存方式無疑具有更現(xiàn)實(shí)的出彩機(jī)會(huì)，值得在人力資源管理中提倡。
通過“炫”的引導(dǎo)分享人才紅利
如果說富士康工人的夜生活狀況直接關(guān)涉富士康的企業(yè)形象，那也同時(shí)說明，即使其大多數(shù)為農(nóng)民工后代，他們同樣有權(quán)利像官二代、富二代一樣使自己炫起來。甚至可以說，炫，可能已經(jīng)成為企業(yè)所需要的人口紅利向人才紅利轉(zhuǎn)變的一個(gè)重要特征。這就需要對(duì)人力資源管理進(jìn)行反思，我們?yōu)槭裁床荒芟窆疵骷皶r(shí)抓住青年一代對(duì)炫的渴求吸引受眾那樣，形成員工隊(duì)伍的凝聚力，從而有效解決人才流失、用工荒之類的問題呢?
郭敬明作為“80后”作家群的代表人物，連續(xù)六年登上中國(guó)福布斯名人榜，連續(xù)八年國(guó)內(nèi)出版銷售記錄的創(chuàng)造者，多次榮登年度銷量總冠軍寶座，出版的數(shù)部長(zhǎng)篇小說銷量均突破百萬冊(cè)，最高達(dá)三百萬冊(cè)。2008年5月，美國(guó)《紐約時(shí)報(bào)》就以(中國(guó)流行小說家)為題對(duì)郭敬明進(jìn)行了報(bào)道，評(píng)價(jià)他為“中國(guó)最成功的作家”。一年收入過千萬，似乎令余秋雨這樣的老作家都望塵莫及。其作品為什么如此受歡迎，除了勤奮，其中的奧秘當(dāng)是努力貼近服務(wù)對(duì)象，抓住他們的需求，提供范。從這個(gè)意義上講，能不能讓員工炫起來，應(yīng)當(dāng)像郭敬明吸引受眾那樣成為人才爭(zhēng)奪的一張牌。能夠使員工炫起來就是自己的成功，這應(yīng)當(dāng)是從郭敬明的成功那里可以得到的又一個(gè)重要啟示。
當(dāng)然，人力資源根據(jù)青年炫的特點(diǎn)做工作并非簡(jiǎn)單地迎合、適應(yīng)，需要加以積極的引導(dǎo);更不能照搬郭敬明作品中的炫富情景，需要進(jìn)行引導(dǎo)主動(dòng)權(quán)的研究。毋庸諱言，人力資源管理對(duì)炫的引導(dǎo)重在分享人才紅利，重在發(fā)掘其中的商業(yè)價(jià)值。實(shí)際上，郭敬明作品中的文學(xué)價(jià)值未必可以與前賢比肩，而有識(shí)之士預(yù)言當(dāng)代文學(xué)史有他的位置，主要出于他在商業(yè)上的成功，畢竟他是國(guó)際版權(quán)出品人，有上海最世文化發(fā)展有限公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等頭銜。而且已有商家開始移植《小時(shí)代》炫的手法進(jìn)行營(yíng)銷活動(dòng)，比如在汽車市場(chǎng)上，“小”成為新的趨勢(shì)。各類緊湊型SUV大行其道，似乎預(yù)示著SUV的“小時(shí)代”來臨。消費(fèi)者在追“小”的同時(shí)，對(duì)空間、動(dòng)力、性能的要求則是更炫更強(qiáng)更大，廠商對(duì)這兩方面應(yīng)當(dāng)兼顧。
需要指出的是，分享人才紅利必須真正堅(jiān)持以人為本。只有真正堅(jiān)持以人為本，才會(huì)在意管理對(duì)象想什么，才會(huì)關(guān)注員工炫的需求，形成讓員工炫起來的動(dòng)力�？梢栽O(shè)想，當(dāng)一個(gè)線長(zhǎng)對(duì)新來的普工爆粗口：“你會(huì)做不會(huì)做，不會(huì)做給我滾蛋”時(shí)，他不可能在意對(duì)方在想什么。一方面，分享人才紅利不可操之過急，試圖像坐食人口紅利那樣取得立竿見影的效果。顯然，在那位線長(zhǎng)面前，“會(huì)做不會(huì)做”可以當(dāng)下驗(yàn)證;而人才紅利需要?jiǎng)?chuàng)新活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)，員工的心理狀態(tài)直接關(guān)系到創(chuàng)新活動(dòng)能否順利進(jìn)行，不可忽視。另一方面，以人為本并非管理者的信誓旦旦就可以奏效，需要通過讓員工在炫中出彩而體現(xiàn)出來。富士康自己很炫，堪稱世界代工之王;可惜缺乏已經(jīng)出彩、能夠出彩的明星員工，所以其成功轉(zhuǎn)型任重道遠(yuǎn)。
為創(chuàng)新之“炫”及時(shí)補(bǔ)充資源
毫無疑問，企業(yè)要想在撲面而來的中國(guó)經(jīng)濟(jì)升級(jí)版中找準(zhǔn)自己的位置，決勝在對(duì)“炫”的引導(dǎo)絕非虛言，需要下一番真功夫。如果說消費(fèi)領(lǐng)域里的炫是企業(yè)嶄新產(chǎn)品、嶄新服務(wù)的競(jìng)技場(chǎng)，那么對(duì)企業(yè)來說，對(duì)炫的引導(dǎo)就是對(duì)嶄新產(chǎn)品、嶄新服務(wù)的催生。從這個(gè)意義上講，對(duì)“炫”的引導(dǎo)將成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)奇跡進(jìn)入第二季的重要商業(yè)模式，即通過對(duì)員工創(chuàng)新能力的炫，不斷推出嶄新的產(chǎn)品、嶄新的服務(wù)，由此構(gòu)成人力資源管理的新使命。
首先，引導(dǎo)員工在本職崗位上找到亮點(diǎn)，打造微自我。對(duì)“炫”的引導(dǎo)啟示也是在向員工提示一種成才的方法和路徑，其奧秘在于小時(shí)代之小和炫有一種對(duì)應(yīng)關(guān)系：越小越容易炫。郭敬明曾經(jīng)坦率地對(duì)媒體說，“我寫不了整個(gè)中國(guó)，因?yàn)槲也涣私狻Ｎ抑簧钤谏虾�，我只能記錄這其中的一部分年輕人。有些是普通的大學(xué)生，有些是比較窮的年輕人，用這個(gè)小團(tuán)體折射出這個(gè)時(shí)代。”他深知自己無法駕馭那些沉重的題材，所以就把選材停留在自己擅長(zhǎng)的范圍內(nèi)。如果說把握好大時(shí)代里的小題材是郭敬明成功的首要秘訣，那么放眼于大時(shí)代而在“小”字上下功夫，應(yīng)當(dāng)具有普遍的借鑒意義。這個(gè)秘訣與凡事不可炫弄之類的古訓(xùn)是完全一致的，作為一種生存方式向員工推廣，有利于員工回歸職業(yè)定位，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。
其次，鼓勵(lì)員工潛心積累能量，克服過客心理。富士康的員工流動(dòng)性偏大，其中的原因是多方面的，然而與員工的過客心理似乎分不開。這種過客心理又與工作單調(diào)有關(guān)，正如一位富士康工人所說：“俺做的活兒機(jī)器就能代替，干一年、兩年都一樣，沒什么經(jīng)驗(yàn)積累”。這很難能夠讓員工看到自己有炫起來的希望，并從反面告訴我們，必須引導(dǎo)員工在工作中有所積累，足以在團(tuán)隊(duì)中獲得不會(huì)被簡(jiǎn)單替代的認(rèn)可，這對(duì)于員工的成長(zhǎng)具有決定性的意義。生成的炫與消費(fèi)的炫不同，其能量需要一個(gè)積累的過程，不是一蹴而就的。如果說人力資源管理暫且無力改變產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，那也應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工善于在平凡的工作中發(fā)現(xiàn)不平凡的意義，在細(xì)微之處見精神;同時(shí)采取有效的激勵(lì)措施，讓高素質(zhì)的熟練工人在經(jīng)驗(yàn)積累中炫起來。
再次，幫助員工在遇到創(chuàng)新瓶頸時(shí)能夠圓夢(mèng)，為他們拓展炫的平臺(tái)。炫，如果不是曇花一現(xiàn)，那還是一個(gè)持續(xù)的過程。這需要員工更新知識(shí)，不斷為炫補(bǔ)充新的能量，其間不可能都是一帆風(fēng)順的，難免會(huì)遭受挫折。在這種情況下，只要他們還有需要圓的夢(mèng)，人力資源管理就應(yīng)當(dāng)甘做人梯。既可以幫助他們調(diào)整思路，進(jìn)行新的嘗試，又要舍得給予必要的資源支持。這既是在為員工個(gè)人圓夢(mèng)，又是在為企業(yè)構(gòu)建未來的核心競(jìng)爭(zhēng)力。華為創(chuàng)始人、總裁任正非曾提出寬容、允許失敗、避免封閉的創(chuàng)新三論，以此作為鼓勵(lì)科技骨干在創(chuàng)新障礙面前破局。根據(jù)世界知識(shí)產(chǎn)權(quán)組織公布的全球國(guó)際專利申請(qǐng)情況，華為的排名已經(jīng)連續(xù)多年穩(wěn)居前五。如果說這是專利之炫，那無疑是使得華為之路越走越穩(wěn)健的閃閃路標(biāo)。(中國(guó)鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心)
