【中國鞋網(wǎng)-人力資源】企業(yè)是一個系統(tǒng)，一個個部門構(gòu)成了這個系統(tǒng)，所有部門的正常運(yùn)轉(zhuǎn)才能確保企業(yè)有錢賺，企業(yè)的每一個部門，都分別承擔(dān)著其特定的職能和工作目標(biāo)，就工作內(nèi)容和人員構(gòu)成而已，部門之間存在著較大的差異性，但從管理角度來說，無論是那個部門，那個員工，都要處于被管理的狀態(tài)下，作為企業(yè)高層管理者，你是否考慮到這樣一個問題:
由于每個部門的工作環(huán)境和特性不一樣，所屬員工狀況也不一樣，那么，從理論上來說，所采取的管理方案也應(yīng)該是不一樣的。最好是根據(jù)每個部門的特性來設(shè)計相對應(yīng)的管理方案，這樣才會確保管理績效的最大化。
而在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的管理方案卻是只有一套，一套管理方案來面對所有的部門和員工，最多只是在一些細(xì)節(jié)上有所變動(例如考核方式)，這種一刀切式的管理手段，自然是不可能適用所有的部門和員工，難免造成管理成本加大和管理矛盾增多，尤其是生產(chǎn)部門的工人和營銷部門的營銷人員，這兩者的差別最大，采取同一種管理方式帶來的危害也是最大的。許多企業(yè)的外部市場問題其根源就在這里，既是以管理生產(chǎn)工人的辦法來管理營銷人員。引起營銷人員的不滿，從而導(dǎo)致一系列問題的發(fā)生。在這里，讓我們來具體分析一下，生產(chǎn)人員與營銷人員在管理方式上的差別究竟在那里。
首先，我們從這兩種工作崗位的相關(guān)特性來進(jìn)行分析對比:
生產(chǎn)人員是屬于定崗定責(zé)制，因?yàn)楫a(chǎn)能要求相對較為固定，生產(chǎn)部門里需要多少位生產(chǎn)工人的數(shù)量是比較固定的，很少出現(xiàn)人員數(shù)量的臨時性加減，在管理上，生產(chǎn)工人的人員成本(直接成本和間接成本)是相對固定的，至少也是可控的，生產(chǎn)工人給企業(yè)帶來的風(fēng)險也是在一個大致的范圍內(nèi)。
而營銷部門的崗位數(shù)量卻相對較為寬松，因?yàn)檫@市場一直在變，人員臨時性的增加和減少并不少見，例如新市場的增加帶來新增崗位，新增營銷職能帶來的新增崗位，營銷區(qū)域的重新劃分帶來新增崗位等等。并且，營銷人員的直接成本雖然較為固定，但是，間接成本可就不好說了，例如營銷人員的差旅費(fèi)用，業(yè)務(wù)費(fèi)用等等，這還是小意思，企業(yè)里龐大的銷售費(fèi)用，基本上都是通過營銷人員之手花出去的，這可就大了去。管理的針對性和有效性直接會導(dǎo)致這個間接成本的變化。
在生產(chǎn)部門，工作環(huán)境相對封閉，生產(chǎn)工人們都處在同一個環(huán)境里，大家的收入狀況都差不多，也比較穩(wěn)定，工人之間可以拿來比對的東西不多，在這個前提下，工作氛圍問題就顯得很重要，而企業(yè)文化這個東西，其很大一個功能就是用來改善環(huán)境氛圍的，所以，對企業(yè)的生產(chǎn)工人灌輸企業(yè)文化，是有一定的實(shí)用價值，這可以優(yōu)化內(nèi)部工作環(huán)境，培養(yǎng)共同的價值觀，
而營銷人員更多的時間則是處在企業(yè)之外，處在一個開放的工作環(huán)境中，甚至每位營銷人員所處的市場環(huán)境還不一樣，大家的收入也不一樣，這里面可比對的東西可太多了，例如企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的比較，每個市場之間的比較，所屬客戶的比較，業(yè)務(wù)量的比較，個人收入的比較等等。在這個前提下，向營銷人員灌輸企業(yè)文化，其意義就不大，甚至還能引起營銷人員的抵觸情緒，企業(yè)高層管理者所要做的，是給長期奔波在外的營銷人員創(chuàng)造一個”家”的感受，通過一些實(shí)際的措施和服務(wù)提供(例如銷售后勤工作系統(tǒng)的有效對接)。讓身心疲憊的營銷人員在回到企業(yè)后，感受到企業(yè)的溫暖，而不是把企業(yè)文化這種東西拿出來向營銷人員宣教。
生產(chǎn)工人長期處在企業(yè)內(nèi)部，所處的環(huán)境較為封閉，個人提升的著眼點(diǎn)往往也習(xí)慣性的定在企業(yè)內(nèi)部，屬于內(nèi)部成長， 由于內(nèi)部穩(wěn)定性強(qiáng)，生產(chǎn)工人在乎的是自己在企業(yè)的地位，追求自己在該企業(yè)的穩(wěn)定性。所以，在管理上和生產(chǎn)工人可以談忠誠度，美化和宣揚(yáng)生產(chǎn)工人對企業(yè)的忠誠度，這種對企業(yè)的忠誠度也是生產(chǎn)工人所想要的，兩相情愿，兩全齊美。
而營銷人員身處企業(yè)外部，環(huán)境開放，很容易接觸到其他企業(yè)，續(xù)而形成本企業(yè)與其他企業(yè)之間的比較，例如工資待遇，管理思想，工作環(huán)境，發(fā)展空間等等，這些比較不斷的刺激著營銷人員，使得他們要追求更加豐厚的工資收入，更加寬容的管理思想，更加良好的工作環(huán)境，更加廣闊的發(fā)展空間~~~~~~~~。營銷人員的發(fā)展方向不一定局限在本企業(yè)內(nèi)部，而是擴(kuò)展為更多的企業(yè)。
身處商業(yè)環(huán)境，營銷人員的價值觀念很強(qiáng)，以及價值交換概念。營銷人員很在乎的的自己的價值被發(fā)現(xiàn)，被發(fā)揮，被證明，被承認(rèn)。可以換取到對等的利益回報。并且，還得持續(xù)取得更大的收獲，由此，企業(yè)的高層管理者在面對營銷人員時，則要談他的身價，當(dāng)然，這個身價是由其業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)成績帶來的。
以上只是生產(chǎn)工人與營銷人員在部分方面的差異分析，通過這幾點(diǎn)，我們不難看出，生產(chǎn)型員工和營銷員工是完全兩種不同的工作狀態(tài)，從管理績效最大化的角度來說，理應(yīng)采取兩種不同的管理方式，但是，目前許多企業(yè)卻是用一套管理方式來管理這兩種存在不同管理需求的員工，導(dǎo)致出現(xiàn)這樣那樣的管理矛盾，有些企業(yè)雖然在管理制度上有所區(qū)別。但是，在管理思想上還是沒有變，尤其是一些企業(yè)的管理者，是從管理生產(chǎn)部門的崗位上提拔起來的，習(xí)慣性的還是會按照管理生產(chǎn)工人的那套辦法來管理所有員工，包括這個營銷員工。由此，筆者建議企業(yè)的高層管理者著眼于部門之間的差異性，分門別類的來制定管理方案，從而確保管理績效的最大化，同時，減少一刀切式管理方案所帶來的管理矛盾和內(nèi)耗。
