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年底留人,18個(gè)引爆員工的加薪方法!

http://m.xibolg.cn 中國鞋網(wǎng) 更新日期:2016-01-04 08:37:20 瀏覽:1 【大字體  中字體  小字體】 【打印

  【中國鞋網(wǎng)-人力資源】每到年底,企業(yè)總為留人發(fā)愁,加薪似乎成為最最有效的留人手段。但怎么加,你真的知道嗎?下面分享各種加薪法,有利有弊,建議挑合適的用。

年底留人,18個(gè)引爆員工的加薪方法!

  一、固定加薪法

  1、加薪方式:年末或年初,根據(jù)公司經(jīng)營狀況及員工綜合表現(xiàn),按比率,預(yù)算為員工增加固定收入。

  利:員工有一定安全感。

  弊:平衡難度大,企業(yè)用工成本高,缺乏激勵(lì)性,員工收入增長緩慢。

  2、年功工資:根據(jù)員工服務(wù)年限,以年為單位增加固定收入。

  利:肯定員工的忠誠度貢獻(xiàn),留住一些老員工。

  弊:留人但不激勵(lì),增加成本,新老員工收入與價(jià)值的失衡。

  3、提升等級(jí):通過考核、考試,結(jié)合員工入職時(shí)間、表現(xiàn),在薪酬等級(jí),技術(shù)等級(jí)上給予升級(jí),從而增加固定收入。

  利:鼓勵(lì)員工有更好的表現(xiàn)、學(xué)習(xí)技術(shù)提升能力,增加員工提升個(gè)人收入的機(jī)會(huì)。

  弊:持續(xù)增加企業(yè)人工成本?己嗽u(píng)定難度大,可能造成公平性問題。

  4、職位晉升:設(shè)置不同的職位級(jí)別,讓員工有豐富的職業(yè)上升通道。

  利:做職業(yè)規(guī)劃,留住核心人才。

  弊:若職位等級(jí)過多,不利于扁平化設(shè)計(jì),造成管理臃腫。

  5、評(píng)優(yōu)加薪:通過月季年的評(píng)比,給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工固定加薪。

  利:鼓勵(lì)員工有更為優(yōu)秀、突出的表現(xiàn)。

  弊:總是給優(yōu)秀的員工加薪,容易打擊表現(xiàn)不太優(yōu)秀的員工。

  6、達(dá)標(biāo)加薪:對(duì)于達(dá)到業(yè)績或能力標(biāo)準(zhǔn)的員工給予固定加薪。

  利:給員工及時(shí)的認(rèn)可與鼓勵(lì),進(jìn)一步提升與穩(wěn)定員工收入。

  弊:增加企業(yè)固定成本。加薪達(dá)到一定高度,反而影響員工的創(chuàng)造力與工作熱情。

  點(diǎn)評(píng):固定加薪,只會(huì)增加企業(yè)固定性成本,因?yàn)榕c企業(yè)的共同利益粘合度不夠,所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續(xù)。企業(yè)主動(dòng)為員工加薪的意愿低。員工固定薪資水平越高,創(chuàng)造力就會(huì)降到越低。

  二、特別加薪法

  1、私發(fā)紅包:企業(yè)主為保持公平或留住員工,私自為員工發(fā)一些收入。

  利:具有一定的隱秘性,留住一些對(duì)收入有特別需求的人才。

  弊:雖然隱秘但遲早會(huì)暴露,帶來一系的平衡性隱患。

  2、增進(jìn)補(bǔ)助:類如增設(shè)午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼,加班補(bǔ)貼等提升員工收入。

  利:豐富員工收入,解決工作中遇到的福利,費(fèi)用承擔(dān)等問題。

  弊:福利畢竟是剛性的,員工未必認(rèn)為補(bǔ)助是收入的一部分。

  3、目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì):公司或部門達(dá)到某個(gè)業(yè)績目標(biāo),給團(tuán)隊(duì)或個(gè)人發(fā)放的獎(jiǎng)金或福利。

  利:建立共同目標(biāo)感,鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo),豐富價(jià)值型收入。

  弊:內(nèi)部二次分配的公平衡量。如果目標(biāo)定得過高或?qū)嶋H分配太少,反而會(huì)打擊團(tuán)隊(duì)士氣。

  4、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì):比如全勤獎(jiǎng)、進(jìn)步獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、完成獎(jiǎng)。

  利:給員工創(chuàng)造更多的獎(jiǎng)勵(lì)方式與正激勵(lì),引導(dǎo)員工創(chuàng)造和付出。

  弊:需做好篩選與規(guī)則,避免發(fā)生分配漏洞。

  點(diǎn)評(píng):豐富員工的收入是一件好事,但要主要;獎(jiǎng)勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì),福利是福利。將獎(jiǎng)勵(lì)與員工價(jià)值貢獻(xiàn)掛鉤,才能讓員工為自己創(chuàng)造更多的獎(jiǎng)勵(lì)與福利。

  三、彈性加薪法

  1、考核分類:通過考核將員工分為ABCDE等級(jí),依據(jù)不同的等級(jí)發(fā)放薪酬或獎(jiǎng)金。

  利:激勵(lì)員工有更好的創(chuàng)造力與表現(xiàn)貢獻(xiàn)。

  弊:由于評(píng)價(jià)機(jī)制與績效文化不佳,常常會(huì)造成平均主義。

  2、KPI考核:將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績效工資,或公司填一部分進(jìn)去組成所謂的績效工資。

  利:能衡量員工表現(xiàn),要求員工達(dá)到更高標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)一目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的管控。

  弊:由于獎(jiǎng)少罰多,激勵(lì)力度有限,或目標(biāo)訂立過高,常遭致員工反感抵制。

  點(diǎn)評(píng):一切不以加工資為導(dǎo)向的績效考核都是失敗的!

  四、大薪酬包法

  3、年薪制:將員工的月薪與年薪進(jìn)行分離,月薪基本固定,年薪則依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行核算。

  利:讓員工關(guān)注整體績效,薪酬的結(jié)構(gòu)性平衡。

  弊:只能留人一年,激勵(lì)周期太長,激勵(lì)性不強(qiáng)。

  4、年終分紅:給管理層訂立利潤目標(biāo),并依據(jù)該目標(biāo)達(dá)成情況給予利潤分享。

  利:讓員工關(guān)注公司利潤,節(jié)約經(jīng)營與管理成本。

  弊:作為條件干股,刺激性不強(qiáng)。員工投入無損失,參與度低。

  5、股權(quán)激勵(lì):通過實(shí)股、期權(quán)、虛擬股份等方式,讓員工逐步成為企業(yè)所有者。

  利:員工有歸屬感、凝聚力,能留住核心人才。

  弊:能留人但激勵(lì)人的力度不夠,容易引發(fā)股權(quán)風(fēng)險(xiǎn)、稅務(wù)問題、誠信問題、坐享其成等系列狀況。

  點(diǎn)評(píng):薪酬激勵(lì)的兩化趨勢:一是短期化;二是中長期。年度薪酬不長不短,可以作為過渡性方式,但無法形成系統(tǒng)性模式。

  五、增值加薪法

  1、KSF:企業(yè)管理者通過增加產(chǎn)值、價(jià)值的方式,實(shí)現(xiàn)加薪。由于加薪但不增加企業(yè)成本,倍受中小企業(yè)推崇。

  利:極大挖掘員工的創(chuàng)造力、潛能,快速改善企業(yè)績效,鼓勵(lì)員工資源創(chuàng)造價(jià)值與增值。

  弊:屬于短期激勵(lì)。需要掌握相應(yīng)的設(shè)計(jì)技巧,每年要進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整。

  2、PPV:操作層員工通過多勞多得,一專多能,復(fù)合定位等,以個(gè)人產(chǎn)值、價(jià)值提升自己增加收入。

  利:減少企業(yè)人效浪費(fèi),不增加企業(yè)成本,靈活設(shè)計(jì)員工的加薪,挖掘員工的多種能力。

  弊:屬于短期激勵(lì),設(shè)計(jì)難度大,對(duì)整體平衡性要求高。

  3、合伙人:讓管理層投入合伙金、共享企業(yè)超值增重利益,實(shí)現(xiàn)先從打工者到經(jīng)營者,再逐步成為企業(yè)所有者。

  利:雙向驅(qū)動(dòng)、增量價(jià)值,克服股權(quán)激勵(lì)的諸多缺陷與漏洞,更加簡單易行。退出靈活,經(jīng)營性價(jià)值高。

  弊:屬于中長期激勵(lì)。設(shè)計(jì)時(shí)需要以KSF作為增值貢獻(xiàn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

  總結(jié):讓員工為自己干,這樣的團(tuán)隊(duì)才有狼性。當(dāng)員工收入不斷提升的時(shí)候,不僅不會(huì)增加企業(yè)的成本,反而在促進(jìn)企業(yè)利潤增長,這樣的模式才可持續(xù),才能真正實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一致,利益趨同。(中國鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心。)

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